¿Puede una empresa modificar las funciones de un trabajador?

Durante una relación laboral pueden cambiar las necesidades de una empresa y, con ellas, la organización del trabajo. Es habitual que un trabajador tenga que asumir nuevas tareas, colaborar con otro departamento o realizar funciones diferentes a las que desempeñaba inicialmente.

Sin embargo, la empresa no puede modificar las funciones de un trabajador de cualquier manera.

La legislación laboral permite determinados supuestos de movilidad funcional, pero establece límites relacionados con el grupo profesional, la titulación necesaria, la dignidad del trabajador, su retribución y las necesidades organizativas de la empresa.

Cuando el cambio supera esos límites, puede ser necesario aplicar el régimen de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

¿Puede la empresa cambiar las funciones de un trabajador?

Sí, pero depende de qué funciones se quieran modificar y de hasta dónde llegue el cambio.

El Estatuto de los Trabajadores permite a la empresa ejercer determinadas facultades de movilidad funcional dentro de los límites establecidos legalmente.

La cuestión principal es determinar si las nuevas funciones:

• están comprendidas dentro del grupo profesional del trabajador;
• requieren una titulación o cualificación específica;
• corresponden a un grupo profesional superior o inferior;
• implican un cambio sustancial de las condiciones de trabajo;
• o exceden de los límites de la movilidad funcional ordinaria.

Por tanto, no cualquier cambio de tareas constituye una modificación sustancial del contrato.

¿Qué es la movilidad funcional?

La movilidad funcional consiste en asignar al trabajador funciones diferentes de las que venía realizando, dentro de los límites establecidos por la normativa laboral.

El artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores establece que la movilidad funcional debe respetar las titulaciones académicas o profesionales necesarias para desarrollar las nuevas funciones y la dignidad del trabajador.

Además, debe distinguirse entre los cambios de funciones realizados dentro del mismo grupo profesional y aquellos que implican funciones correspondientes a otro grupo.

¿Puede asignarle nuevas funciones dentro de su grupo profesional?

En principio, sí.

Cuando las nuevas funciones están comprendidas dentro del grupo profesional del trabajador, la empresa dispone de un margen de organización más amplio.

El grupo profesional puede comprender diferentes tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades. Por ello, que un trabajador deje de realizar determinadas tareas y pase a desempeñar otras no significa necesariamente que exista una modificación sustancial de sus condiciones laborales.

Por ejemplo, un trabajador encuadrado en un determinado grupo profesional puede asumir nuevas tareas relacionadas con su actividad sin que sea necesario modificar formalmente su contrato cada vez que cambie la distribución concreta de sus funciones.

No obstante, la empresa debe respetar siempre los límites legales, el convenio colectivo aplicable y la dignidad del trabajador.

¿Puede asignarle funciones de un grupo profesional diferente?

También puede ser posible, pero existen condiciones adicionales.

Cuando las funciones asignadas no corresponden al grupo profesional del trabajador, la movilidad funcional solo puede realizarse si existen razones técnicas u organizativas que la justifiquen y durante el tiempo imprescindible para atenderlas.

Además, la empresa debe comunicar su decisión y las razones de la misma a los representantes de los trabajadores cuando corresponda.

Por tanto, la empresa no puede utilizar indefinidamente una situación temporal de movilidad funcional para mantener a una persona desempeñando funciones que corresponden a otro grupo profesional.

¿Qué ocurre si el trabajador realiza funciones superiores?

Si un trabajador pasa a realizar funciones correspondientes a un grupo profesional superior, existen consecuencias importantes.

El trabajador tiene derecho a percibir la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realiza, de acuerdo con la normativa y el convenio colectivo aplicable.

Además, cuando el trabajador realiza funciones superiores durante más de seis meses en un año o de ocho meses en dos años, puede reclamar el ascenso, cuando proceda, o la cobertura de la vacante correspondiente conforme a las reglas aplicables en la empresa.

También puede reclamar las diferencias salariales correspondientes.

Esto significa que una empresa no debería utilizar de manera permanente a un trabajador en funciones superiores sin revisar las consecuencias profesionales y económicas de esa situación.

¿Y si las funciones son inferiores?

La empresa también puede encomendar temporalmente funciones correspondientes a un grupo profesional inferior, pero deben concurrir las condiciones establecidas para la movilidad funcional.

La asignación de funciones inferiores debe estar justificada por razones técnicas u organizativas y limitarse al tiempo imprescindible.

Además, el trabajador mantiene su retribución de origen.

Por tanto, la asignación temporal de funciones inferiores no permite reducir automáticamente el salario del trabajador.

¿Puede la empresa bajar el sueldo porque cambia las funciones?

No necesariamente.

La movilidad funcional tiene reglas específicas sobre la retribución.

Como regla general, el trabajador tiene derecho a la remuneración correspondiente a las funciones que efectivamente realiza. Cuando se le encomiendan funciones inferiores, mantiene la retribución de origen.

Por ello, una empresa no debería asociar automáticamente un cambio de funciones con una reducción salarial.

Si el cambio afecta al sistema de remuneración o a la cuantía salarial, puede entrar en juego el régimen de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

¿Qué ocurre si las nuevas funciones requieren una titulación?

La empresa debe respetar las titulaciones académicas o profesionales necesarias para desarrollar las funciones correspondientes.

Esto es especialmente importante cuando el puesto requiere una habilitación, certificación o titulación legalmente exigida.

La empresa no puede solucionar una necesidad organizativa asignando a un trabajador funciones para las que legalmente no está habilitado.

Antes de realizar el cambio conviene comprobar:

• las funciones concretas del nuevo puesto;
• la titulación exigida;
• la formación del trabajador;
• el convenio colectivo;
• y cualquier requisito profesional específico.

¿Cuándo puede convertirse el cambio de funciones en una modificación sustancial?

Cuando el cambio de funciones excede de los límites establecidos para la movilidad funcional, puede entrar en juego el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Las funciones aparecen expresamente entre las materias que pueden constituir una modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando exceden de los límites de la movilidad funcional.

En estos casos, la empresa debe seguir el procedimiento correspondiente.

La existencia de un cambio importante no depende únicamente de que la empresa utilice una determinada denominación. Lo relevante es analizar el contenido real de las funciones y las circunstancias en las que se produce el cambio.

¿Qué causas permiten una modificación sustancial de las funciones?

Para realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, deben existir razones económicas, técnicas, organizativas o de producción probadas relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo de la empresa.

Por tanto, cuando el cambio de funciones supera la movilidad funcional ordinaria, la empresa debe poder justificar adecuadamente la decisión.

No es suficiente con afirmar que existe una necesidad empresarial de manera genérica.

¿Cómo debe comunicar la empresa una modificación sustancial?

Cuando se trata de una modificación sustancial de carácter individual, la empresa debe notificar la decisión al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días respecto de su efectividad.

La comunicación debería permitir conocer:

• qué funciones se modifican;
• cuáles serán las nuevas funciones;
• desde cuándo se aplicará el cambio;
• cuáles son las razones que lo justifican;
• y qué consecuencias tiene para las condiciones laborales.

Cuando la modificación tenga carácter colectivo, el procedimiento es diferente y requiere un período de consultas con los representantes de los trabajadores.

¿Puede el trabajador negarse a realizar las nuevas funciones?

La respuesta depende de la naturaleza del cambio.

No es lo mismo una modificación legítima dentro del grupo profesional que una orden que exceda de los límites legales o que suponga una modificación sustancial realizada sin respetar el procedimiento correspondiente.

Por eso, ante una orden de cambio de funciones, el trabajador debe analizar primero qué funciones se le están asignando y cuál es la base jurídica de la decisión.

Una negativa directa puede generar consecuencias laborales si la orden empresarial es legítima. Por el contrario, el trabajador dispone de mecanismos para impugnar una modificación que considere injustificada o incorrectamente realizada.

¿Qué puede hacer un trabajador si no está de acuerdo?

Cuando existe una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el trabajador puede impugnar la decisión ante la jurisdicción social.

Si la modificación es declarada injustificada, el trabajador tiene derecho a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Además, cuando se trata de determinadas modificaciones sustanciales que perjudican al trabajador, la normativa permite solicitar la extinción del contrato con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de nueve mensualidades, en los supuestos legalmente previstos.

La opción adecuada dependerá de las circunstancias concretas del cambio.

¿Qué debe revisar una empresa antes de cambiar las funciones?

Antes de modificar las funciones de un trabajador, resulta recomendable realizar una revisión previa.

1. Revisar el contrato de trabajo

Debe comprobarse qué funciones aparecen pactadas y cómo se ha definido el puesto.

2. Revisar el grupo profesional

Es necesario comprobar el grupo profesional asignado al trabajador y las funciones que comprende.

3. Revisar el convenio colectivo

El convenio puede establecer reglas específicas sobre clasificación profesional, movilidad funcional, polivalencia y retribuciones.

4. Analizar las nuevas funciones

Debe determinarse exactamente qué tareas se van a asignar y si pertenecen al mismo grupo profesional.

5. Comprobar la cualificación necesaria

Si las nuevas funciones requieren una titulación o habilitación concreta, debe comprobarse que el trabajador cumple los requisitos.

6. Determinar la duración del cambio

Especialmente cuando se asignan funciones de otro grupo profesional, debe analizarse si se trata de una necesidad temporal y cuánto tiempo está previsto que dure.

7. Revisar las consecuencias salariales

Debe comprobarse si las nuevas funciones implican diferencias salariales o algún complemento específico.

8. Determinar el procedimiento aplicable

Si el cambio supera los límites de la movilidad funcional, puede ser necesario aplicar el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

¿Qué riesgos tiene una empresa si modifica incorrectamente las funciones?

Una modificación incorrectamente planteada puede generar diferentes problemas para la empresa.

Entre ellos:

• reclamaciones salariales;
• reclamaciones por clasificación profesional;
• impugnación de la modificación;
• obligación de restituir las condiciones anteriores;
• reclamaciones relacionadas con la dignidad del trabajador;
• conflictos con los representantes de los trabajadores;
• o, en determinados supuestos, consecuencias derivadas de una modificación sustancial realizada sin respetar el procedimiento legal.

Por ello, antes de comunicar un cambio de funciones conviene analizar la situación concreta y no limitarse a modificar unilateralmente la descripción del puesto.

Un cambio de funciones debe analizarse caso por caso

No existe una respuesta única para todas las situaciones.

Una empresa puede tener capacidad para reorganizar las tareas de sus trabajadores, pero esa facultad está limitada por la legislación laboral, el contrato, el convenio colectivo y los derechos profesionales del trabajador.

La diferencia entre una reorganización ordinaria y una modificación sustancial puede depender de aspectos como:

• el grupo profesional;
• el contenido de las nuevas funciones;
• la duración del cambio;
• las razones que lo justifican;
• la formación necesaria;
• la retribución;
• y el impacto que tenga sobre las condiciones de trabajo.

Conclusión

Una empresa sí puede modificar las funciones de un trabajador, pero no de manera ilimitada.

Los cambios realizados dentro del grupo profesional pueden formar parte de la movilidad funcional ordinaria, siempre que se respeten las titulaciones necesarias, la dignidad del trabajador y el resto de límites aplicables.

Cuando las nuevas funciones corresponden a otro grupo profesional, deben existir razones técnicas u organizativas que justifiquen el cambio y este debe limitarse al tiempo imprescindible. Si el cambio excede de los límites de la movilidad funcional, puede ser necesario acudir al régimen de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

Por eso, antes de modificar las funciones de un trabajador, la empresa debería revisar el contrato, el convenio colectivo, el grupo profesional, las nuevas tareas, la duración del cambio y sus consecuencias salariales y profesionales.

Si su empresa está valorando modificar las funciones de un trabajador, podemos analizar las circunstancias concretas y determinar qué procedimiento corresponde en cada caso.