El acoso laboral es una situación que puede afectar gravemente a la salud y a la dignidad de una persona trabajadora y que, además, puede generar importantes responsabilidades para la empresa.
La prevención del acoso no consiste únicamente en actuar cuando un trabajador presenta una denuncia. La empresa tiene obligaciones generales en materia de prevención de riesgos laborales y debe adoptar medidas para identificar y gestionar los riesgos psicosociales que puedan favorecer situaciones de violencia o acoso.
Por ello, una empresa debería contar con mecanismos adecuados para prevenir, detectar, investigar y, cuando corresponda, corregir este tipo de conductas.
¿Qué se considera acoso laboral?
El acoso laboral, también denominado acoso psicológico o mobbing, puede describirse como una exposición a conductas de violencia psicológica que se producen de forma reiterada y prolongada en el tiempo, dentro de una relación laboral y desde una posición de poder, que no tiene por qué ser necesariamente jerárquica.
No cualquier conflicto, discusión o desacuerdo entre trabajadores constituye acoso laboral.
Para valorar si existe una situación de acoso deben analizarse las circunstancias concretas, la reiteración de las conductas, su duración, la posición de las personas implicadas y sus posibles efectos sobre la persona trabajadora.
Entre las situaciones que pueden requerir especial atención se encuentran:
- humillaciones o descalificaciones reiteradas;
- aislamiento deliberado;
- amenazas o intimidaciones;
- asignación de tareas con finalidad de perjudicar o humillar;
- retirada injustificada y continuada de funciones;
- difusión de informaciones destinadas a desacreditar al trabajador;
- conductas reiteradas de hostigamiento;
- o comportamientos que puedan afectar a la dignidad o salud de la persona trabajadora.
La existencia de un conflicto laboral no significa automáticamente que exista acoso. Cada situación debe analizarse individualmente.
¿Tiene la empresa la obligación de prevenir el acoso laboral?
Sí, aunque es importante distinguir entre las diferentes formas de acoso.
En el caso del acoso laboral o psicológico, no existe una obligación legal general que imponga a todas las empresas disponer de un protocolo específico denominado necesariamente «protocolo de acoso laboral».
Sin embargo, esto no significa que la empresa pueda ignorar este riesgo.
La normativa de prevención de riesgos laborales obliga al empresario a garantizar la seguridad y salud de los trabajadores y a integrar la prevención en la organización de la empresa.
Los riesgos psicosociales forman parte de esta obligación preventiva.
Por ello, cuando exista riesgo de violencia o acoso en el entorno laboral, la empresa debe adoptar las medidas preventivas y correctoras que correspondan.
¿Qué obligaciones tiene la empresa?
Las obligaciones de la empresa pueden resumirse en varios ámbitos.
1. Evaluar los riesgos psicosociales
La prevención comienza por identificar los riesgos existentes en la organización.
La empresa debe tener en cuenta factores relacionados con:
- organización del trabajo;
- carga de trabajo;
- autonomía;
- comunicación interna;
- estilos de dirección;
- relaciones entre trabajadores;
- claridad de las funciones;
- cambios organizativos;
- conflictos internos;
- y otros factores que puedan afectar a la salud psicosocial.
No se trata simplemente de esperar a que aparezca una denuncia.
La prevención debe intentar identificar las circunstancias que pueden favorecer la aparición de situaciones de violencia o acoso.
2. Adoptar medidas preventivas
Una vez identificados los riesgos, la empresa debe adoptar las medidas preventivas necesarias para eliminarlos, reducirlos o controlarlos.
Entre ellas pueden encontrarse:
- mejorar los canales de comunicación;
- establecer claramente las funciones y responsabilidades;
- formar a responsables y trabajadores;
- mejorar los sistemas de gestión de conflictos;
- establecer mecanismos de comunicación de posibles situaciones de acoso;
- revisar determinadas prácticas organizativas;
- y establecer procedimientos de actuación.
La prevención debe adaptarse a las características y riesgos reales de cada empresa.
3. Informar y formar a la plantilla
La información y formación también forman parte de una adecuada política preventiva.
Los trabajadores deberían conocer cuáles son las conductas que no están permitidas, cómo comunicar una situación problemática y qué mecanismos existen dentro de la empresa para solicitar ayuda o iniciar una investigación.
La formación resulta especialmente importante para quienes ejercen funciones de dirección o supervisión.
Un responsable que recibe una queja sobre posibles conductas de acoso debe saber cómo actuar y evitar que la situación se agrave por una respuesta inadecuada.
4. Establecer canales adecuados para comunicar situaciones de acoso
La empresa debe facilitar mecanismos para que una persona trabajadora pueda comunicar una situación que considere problemática.
Estos canales deben permitir que la información llegue a las personas responsables de actuar y deben gestionarse respetando la privacidad y confidencialidad de quienes intervienen.
No debería ser necesario que un trabajador tenga que comunicar una situación delicada exclusivamente a la misma persona a la que atribuye las conductas denunciadas.
Por eso, la empresa debe valorar previamente quién recibirá las comunicaciones y cómo se gestionarán.
5. Investigar las situaciones que puedan constituir acoso
Cuando la empresa tiene conocimiento de una posible situación de acoso, no debería limitarse a ignorarla o esperar a que el trabajador presente una demanda judicial.
Debe analizar los hechos y valorar si resulta necesario iniciar una investigación interna.
La investigación debe realizarse de forma:
- seria;
- imparcial;
- diligente;
- confidencial;
- y respetuosa con los derechos de todas las personas implicadas.
También deben respetarse los derechos de la persona denunciada. Una denuncia no significa automáticamente que los hechos hayan quedado acreditados.
La empresa debe investigar y determinar qué ha ocurrido.
6. Adoptar medidas para proteger a la persona afectada
Cuando existen indicios de una situación de violencia o acoso, la empresa debe valorar si resulta necesario adoptar medidas preventivas o de protección mientras se desarrolla la investigación.
Dependiendo de las circunstancias, pueden ser necesarias medidas organizativas destinadas a evitar que continúe la exposición al riesgo.
Estas medidas deben analizarse individualmente y no deberían utilizarse de manera que supongan un perjuicio injustificado para la persona que ha comunicado los hechos.
7. Actuar cuando se acredita una conducta de acoso
Si después de la investigación se acredita la existencia de conductas de acoso, la empresa debe adoptar las medidas correspondientes.
Dependiendo de la gravedad y de las circunstancias, pueden existir consecuencias disciplinarias para la persona responsable.
También puede ser necesario modificar determinadas condiciones organizativas para evitar que la situación vuelva a producirse.
La actuación de la empresa no debería limitarse a resolver el incidente concreto. También conviene analizar qué circunstancias han permitido que se produzca.
¿Es obligatorio tener un protocolo de acoso laboral?
Aquí es importante hacer una distinción.
Para el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, las empresas tienen obligaciones específicas de prevención y deben establecer procedimientos adecuados para prevenir estas conductas y dar cauce a las denuncias.
Para el acoso laboral o psicológico, la situación es diferente.
No existe una obligación general que imponga a todas las empresas un protocolo específico de acoso laboral con independencia de su tamaño.
Sin embargo, la obligación general de prevención de riesgos laborales puede exigir que la empresa disponga de procedimientos adecuados para prevenir y gestionar este tipo de situaciones.
Además, un convenio colectivo, un acuerdo interno o determinadas políticas empresariales pueden establecer obligaciones adicionales.
Por ello, antes de determinar si una empresa está obligada a disponer de un protocolo concreto, es necesario revisar su actividad, plantilla, convenio colectivo y las diferentes obligaciones que le resulten aplicables.
¿Debe existir un protocolo para todo tipo de acoso?
Desde una perspectiva preventiva puede resultar útil disponer de un procedimiento integral que contemple diferentes formas de violencia y acoso.
Esto puede permitir que la empresa tenga definido previamente:
- quién recibe una denuncia;
- cómo se inicia la investigación;
- quién realiza la investigación;
- qué medidas preventivas pueden adoptarse;
- cómo se protege la confidencialidad;
- cómo se documentan las actuaciones;
- y cómo se comunica el resultado.
No obstante, los diferentes tipos de acoso pueden estar sometidos a obligaciones legales específicas y no deben confundirse.
Especialmente importante es diferenciar entre acoso laboral, acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso por orientación sexual, identidad sexual o expresión de género, porque cada uno puede tener un régimen jurídico específico.
¿Qué ocurre si la empresa conoce una situación de acoso y no actúa?
La falta de actuación puede generar importantes riesgos jurídicos.
Si la empresa conoce una situación que puede afectar a la seguridad, salud o dignidad de una persona trabajadora y no adopta las medidas adecuadas, puede producirse un incumplimiento de sus obligaciones preventivas.
Dependiendo de las circunstancias, pueden plantearse:
- responsabilidades laborales;
- responsabilidades en materia de prevención de riesgos laborales;
- reclamaciones por daños y perjuicios;
- procedimientos relacionados con derechos fundamentales;
- consecuencias administrativas;
- y, en determinados casos, responsabilidades de otra naturaleza.
Por eso, recibir una comunicación sobre una posible situación de acoso debe considerarse una cuestión que requiere una actuación diligente.
¿Puede una empresa sancionar al trabajador que acosa?
Sí, cuando se acrediten conductas que constituyan incumplimientos laborales sancionables.
La empresa debe analizar los hechos y aplicar, cuando corresponda, las medidas disciplinarias previstas en la legislación y en el convenio colectivo aplicable.
La sanción debe ser proporcional a la conducta y respetar las garantías correspondientes.
No es recomendable sancionar basándose únicamente en una acusación sin realizar previamente las comprobaciones necesarias.
¿Qué riesgos puede tener una empresa que no previene el acoso?
Una gestión inadecuada de estas situaciones puede tener consecuencias que van más allá del conflicto entre dos trabajadores.
Puede afectar a:
- la salud de la persona trabajadora;
- el clima laboral;
- la organización de la empresa;
- la productividad;
- la responsabilidad preventiva de la empresa;
- y la existencia de posibles reclamaciones judiciales o administrativas.
Además, cuando una situación se prolonga durante meses sin que la empresa actúe, puede resultar más difícil reconstruir posteriormente los hechos y determinar qué medidas deberían haberse adoptado.
¿Qué debería hacer una pyme para prevenir el acoso laboral?
Una pequeña empresa no necesita necesariamente disponer de una estructura compleja para comenzar a gestionar adecuadamente este riesgo.
Puede establecer un sistema proporcional basado, entre otras medidas, en:
1. Política de tolerancia frente al acoso
La dirección debería manifestar claramente que no se tolerarán conductas de violencia, hostigamiento o acoso.
2. Evaluación de riesgos psicosociales
La empresa debe identificar los factores organizativos que puedan favorecer situaciones de violencia o acoso.
3. Canal de comunicación
Los trabajadores deben saber a quién pueden acudir si consideran que están sufriendo una situación de este tipo.
4. Procedimiento de investigación
Debe existir una metodología para analizar las comunicaciones recibidas con objetividad y confidencialidad.
5. Medidas de protección
La empresa debe poder adoptar medidas preventivas cuando exista riesgo para la persona afectada.
6. Formación
Los responsables y trabajadores deben conocer las conductas que pueden generar situaciones de acoso y cómo actuar ante ellas.
7. Seguimiento
Una vez resuelta una situación, conviene comprobar que las medidas adoptadas han sido eficaces y que no se producen nuevas conductas similares.
La prevención debe actuar antes de que aparezca el conflicto
Una empresa que únicamente reacciona cuando recibe una denuncia está actuando demasiado tarde desde una perspectiva preventiva.
La gestión del acoso debe formar parte de la política general de prevención de riesgos laborales y, especialmente, de la gestión de los riesgos psicosociales.
Esto permite detectar factores organizativos que pueden favorecer conflictos y establecer mecanismos para intervenir antes de que una situación llegue a agravarse.
Conclusión
La empresa tiene la obligación de proteger la seguridad y salud de sus trabajadores y, dentro de esta obligación preventiva, debe prestar atención a los riesgos psicosociales y a las situaciones de violencia y acoso que puedan producirse en el entorno laboral.
En el caso del acoso laboral o psicológico, no existe una obligación general de que todas las empresas dispongan de un protocolo específico con esa denominación. Sin embargo, sí existe un deber preventivo que puede exigir la evaluación de los riesgos, la adopción de medidas preventivas y la actuación ante situaciones conocidas.
Además, existen obligaciones específicas respecto del acoso sexual y por razón de sexo, así como otros regímenes específicos que deben analizarse según las características de la empresa.
Por ello, una empresa debería contar con medidas preventivas, canales adecuados de comunicación y un procedimiento de actuación que permita investigar y gestionar correctamente las posibles situaciones de acoso.
Si su empresa necesita revisar sus medidas de prevención o establecer un procedimiento para actuar ante posibles situaciones de acoso laboral, podemos analizar sus obligaciones y ayudarle a adaptar la actuación a las características de su organización.
