El despido objetivo es una forma de extinción del contrato de trabajo que permite a una empresa finalizar la relación laboral cuando concurre alguna de las causas previstas legalmente.
A diferencia del despido disciplinario, el despido objetivo no se basa en un incumplimiento grave del trabajador. Puede responder, por ejemplo, a determinadas circunstancias económicas, técnicas, organizativas o productivas de la empresa, a una falta de adaptación a cambios técnicos o a una ineptitud sobrevenida.
Sin embargo, no basta con que la empresa considere que existe una causa objetiva. Debe poder acreditar la causa alegada y cumplir determinados requisitos formales y económicos. Un error en la causa o en la comunicación puede provocar que el despido sea declarado improcedente.
¿Qué es un despido objetivo?
El despido objetivo es la extinción del contrato de trabajo basada en determinadas causas legalmente previstas.
Su regulación se encuentra principalmente en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores.
Entre sus características principales se encuentran:
- debe existir una causa objetiva prevista legalmente;
- la empresa debe poder justificar esa causa;
- la decisión debe comunicarse por escrito;
- debe ponerse a disposición del trabajador la indemnización correspondiente, salvo determinadas excepciones;
- existe, con carácter general, un período de preaviso de 15 días;
- y el trabajador puede impugnar la decisión si considera que no concurre la causa o que no se han cumplido los requisitos exigidos.
Por tanto, el despido objetivo requiere una preparación previa y una documentación adecuada.
¿Cuáles son las causas del despido objetivo?
Las causas que pueden justificar un despido objetivo son diferentes y deben analizarse según las circunstancias concretas de cada empresa y trabajador.
Ineptitud del trabajador
Puede existir despido objetivo por una ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su incorporación efectiva a la empresa.
No se trata simplemente de que el trabajador tenga un rendimiento inferior al esperado.
La empresa debe poder acreditar que existe una verdadera falta de aptitud para desarrollar las funciones correspondientes al puesto y que concurren los requisitos necesarios para utilizar esta modalidad de extinción.
Además, la ineptitud que ya existiera antes de superar el período de prueba no puede utilizarse posteriormente como causa de despido objetivo.
Falta de adaptación a modificaciones técnicas
Otra causa está relacionada con la falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas introducidas en su puesto de trabajo, siempre que dichos cambios sean razonables.
En estos casos, la empresa debe ofrecer previamente al trabajador un curso dirigido a facilitar su adaptación.
La extinción no puede acordarse hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde la introducción de la modificación o desde la finalización de la formación dirigida a facilitar la adaptación.
Por tanto, no sería suficiente con comunicar al trabajador que no se ha adaptado a una nueva herramienta, sistema o procedimiento.
La empresa debe poder acreditar tanto la modificación técnica como la formación ofrecida y el cumplimiento del período establecido.
Causas económicas
Una de las situaciones más habituales es el despido objetivo por causas económicas.
Puede existir una causa económica cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en los términos previstos legalmente.
Entre otros supuestos, pueden tener relevancia:
- pérdidas actuales;
- pérdidas previstas;
- o una disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas.
La disminución se considera persistente cuando durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
No obstante, la existencia de una disminución de ingresos no significa automáticamente que cualquier despido objetivo sea válido.
La empresa debe acreditar la situación y explicar adecuadamente su relación con la medida adoptada.
Causas técnicas
Las causas técnicas pueden estar relacionadas con cambios en los medios o instrumentos de producción.
Por ejemplo, una empresa puede introducir nuevos sistemas tecnológicos que modifiquen sustancialmente la forma en la que se desarrolla una determinada actividad.
En estos casos es necesario analizar qué modificación se ha producido y cuál es su incidencia real sobre los puestos afectados.
La simple introducción de tecnología no convierte automáticamente un despido en objetivo.
Causas organizativas
Las causas organizativas están relacionadas con cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en la forma de organizar la producción.
Pueden aparecer, por ejemplo, cuando una empresa reorganiza determinados departamentos, modifica su estructura interna o redistribuye funciones.
La empresa debe poder explicar qué modificación organizativa se ha producido y por qué afecta al puesto de trabajo cuya extinción se pretende.
Causas productivas
Las causas productivas pueden estar relacionadas con cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Una reducción relevante de pedidos, clientes o actividad puede generar la necesidad de reorganizar la plantilla.
Sin embargo, nuevamente, debe existir una conexión entre la situación productiva y la decisión de extinguir el contrato.
Diferencia entre despido objetivo y despido colectivo
No todos los despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas pueden tramitarse individualmente.
Cuando el número de extinciones alcanza determinados umbrales dentro de un período de 90 días, puede ser obligatorio acudir al procedimiento de despido colectivo.
Por eso, antes de realizar varios despidos objetivos por las mismas causas, la empresa debe comprobar el número de trabajadores afectados y las circunstancias de las extinciones realizadas durante el período correspondiente.
Este análisis es especialmente importante en procesos de reducción de plantilla o reestructuración empresarial.
¿Qué requisitos debe cumplir la empresa?
El despido objetivo está sometido a determinados requisitos formales.
1. Comunicación escrita
La empresa debe entregar al trabajador una comunicación escrita en la que se explique la causa del despido.
La carta no debería limitarse a utilizar expresiones genéricas como «causas económicas» u «organizativas».
Debe explicar suficientemente las circunstancias que justifican la decisión para que el trabajador pueda conocer las razones concretas de la extinción y, en su caso, defender sus derechos.
La jurisprudencia ha destacado la importancia de que la carta contenga información suficiente sobre la causa alegada.
2. Puesta a disposición de la indemnización
Con carácter general, la empresa debe poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
Existen particularidades cuando la causa alegada es económica y la empresa acredita que no puede poner a disposición del trabajador la indemnización en ese momento.
Por ello, el cálculo de la indemnización debe realizarse correctamente antes de comunicar el despido.
3. Preaviso de 15 días
La empresa debe conceder, con carácter general, un plazo de preaviso de 15 días desde la entrega de la comunicación hasta la fecha de efectos del despido.
Durante este período el trabajador tiene derecho, con determinadas condiciones, a disponer de una licencia retribuida para buscar un nuevo empleo.
La falta de preaviso no convierte por sí misma el despido en improcedente, pero puede generar la obligación de abonar al trabajador los salarios correspondientes al período de preaviso omitido.
4. Documentación de la causa
La empresa debe conservar documentación que permita acreditar la realidad de la causa alegada.
Dependiendo del supuesto, puede resultar relevante disponer de:
- cuentas y documentación económica;
- evolución de ingresos y ventas;
- información sobre pérdidas;
- contratos o pedidos cancelados;
- informes de producción;
- documentación sobre reorganizaciones;
- organigramas;
- información sobre cambios tecnológicos;
- documentación relativa a formación y adaptación;
- y cualquier otro documento relacionado con la causa concreta.
La documentación debe ser coherente con lo expuesto en la carta de despido.
La carta de despido es especialmente importante
La carta constituye uno de los elementos fundamentales del despido objetivo.
Debe permitir conocer:
qué ocurre + qué causa se invoca + qué circunstancias concretas justifican la decisión + cuándo produce efectos.
Una carta excesivamente genérica puede dificultar la defensa de la empresa si posteriormente el trabajador impugna el despido.
Por eso, no es recomendable utilizar un modelo estándar sin adaptarlo a la situación concreta.
¿Puede un despido objetivo ser declarado improcedente?
Sí.
El trabajador puede impugnar el despido y el órgano judicial puede considerar que la decisión no está suficientemente justificada o que no se han cumplido los requisitos exigidos.
Entre las situaciones que pueden generar problemas se encuentran:
- inexistencia de la causa alegada;
- falta de acreditación suficiente;
- explicación insuficiente en la carta;
- errores en la indemnización;
- incumplimiento de requisitos formales;
- utilización incorrecta de la modalidad de despido;
- o existencia de circunstancias que determinen la nulidad por vulneración de derechos fundamentales.
Por ello, antes de comunicar el despido conviene revisar tanto la causa como la documentación disponible.
¿Puede un despido objetivo ser declarado nulo?
También puede existir nulidad cuando la decisión empresarial vulnera derechos fundamentales o se encuentra dentro de alguno de los supuestos de protección especial establecidos legalmente.
Esto es especialmente relevante en determinados casos relacionados con situaciones protegidas, como embarazo, determinados permisos o situaciones vinculadas al ejercicio de derechos de conciliación.
Por tanto, la empresa debe comprobar previamente si el trabajador se encuentra en alguna situación que pueda afectar a la validez del despido.
¿Qué debe revisar una empresa antes de realizar un despido objetivo?
Antes de comunicar la decisión, resulta recomendable seguir una revisión ordenada:
1. Identificar la causa
Determinar exactamente cuál es la circunstancia que justifica la extinción.
2. Comprobar que la causa existe
No basta con identificar una causa en términos generales. Debe existir una situación real que pueda acreditarse.
3. Reunir la documentación
La empresa debe disponer de documentación suficiente para respaldar la decisión.
4. Revisar el convenio colectivo
El convenio aplicable puede establecer determinadas obligaciones adicionales que deben tenerse en cuenta.
5. Comprobar situaciones especiales
Debe analizarse si el trabajador se encuentra en una situación especialmente protegida.
6. Preparar correctamente la carta
La comunicación debe explicar las circunstancias concretas que justifican la decisión.
7. Calcular la indemnización
Debe comprobarse la antigüedad, salario regulador y límite aplicable.
8. Determinar la fecha de efectos
Debe tenerse en cuenta el período de preaviso y cualquier otra circunstancia relevante.
¿Qué ocurre si la empresa tiene varios trabajadores afectados?
Cuando una empresa atraviesa una situación que afecta a varios puestos de trabajo, no debería analizar cada despido de forma aislada.
Es necesario comprobar si las extinciones previstas pueden alcanzar los umbrales que obligan a tramitar un despido colectivo.
También conviene revisar la existencia de representantes de los trabajadores y cualquier obligación de información o comunicación que resulte aplicable.
Una reestructuración de plantilla debe planificarse antes de comenzar a comunicar las extinciones.
Conclusión
El despido objetivo permite a una empresa extinguir un contrato de trabajo cuando concurre alguna de las causas previstas legalmente, entre ellas determinadas circunstancias económicas, técnicas, organizativas o productivas, la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación a modificaciones técnicas en los términos establecidos legalmente.
Sin embargo, la existencia de una causa no es suficiente por sí sola. La empresa debe acreditar la situación, preparar correctamente la documentación, comunicar el despido por escrito, calcular la indemnización correspondiente y cumplir los requisitos formales y temporales aplicables.
Una decisión incorrectamente planteada puede dar lugar a una reclamación del trabajador y a la declaración de improcedencia o, cuando concurran circunstancias especialmente protegidas, de nulidad.
Por ello, antes de comunicar un despido objetivo es recomendable revisar previamente la causa, la documentación, la carta de despido, la indemnización y las circunstancias concretas del trabajador.
Si su empresa está valorando realizar un despido objetivo, podemos analizar las circunstancias del caso y revisar la documentación necesaria antes de adoptar la decisión.
