Despedir a un trabajador no consiste únicamente en comunicar la decisión. Antes de hacerlo, la empresa debe comprobar que existe una causa que pueda justificar la extinción, que se ha seguido el procedimiento correspondiente y que la documentación cumple los requisitos legales y, en su caso, los establecidos por el convenio colectivo.
Además, desde la doctrina del Tribunal Supremo de noviembre de 2024, en los despidos disciplinarios existe, con carácter general, la obligación de ofrecer al trabajador una audiencia previa para que pueda defenderse de los cargos antes de adoptar la decisión, salvo que razonablemente no pueda exigirse al empleador. Esta doctrina fue reiterada por el Supremo en mayo de 2025.
1. Identificar qué tipo de despido se pretende realizar
El primer paso es determinar cuál es la causa y la modalidad de extinción que se pretende aplicar.
No es lo mismo un despido disciplinario, basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, que un despido por causas objetivas, fundamentado en las causas previstas legalmente. Tampoco debe confundirse un conjunto de extinciones individuales con un posible despido colectivo, que tiene sus propios requisitos y procedimiento.
En el despido disciplinario, por ejemplo, el Estatuto de los Trabajadores contempla como posibles incumplimientos las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, la indisciplina, determinadas ofensas, la transgresión de la buena fe contractual o una disminución continuada y voluntaria del rendimiento, entre otros supuestos.
Por ello, antes de comunicar el despido conviene determinar cuál es la causa concreta y comprobar que los hechos pueden encajar en la modalidad de extinción que se pretende utilizar.
2. Comprobar y documentar los hechos
La empresa debe revisar qué ha sucedido y qué documentación permite acreditar los hechos.
Dependiendo del caso, puede ser necesario recopilar comunicaciones, registros horarios, instrucciones de trabajo, informes, advertencias anteriores, documentos internos, evaluaciones o cualquier otro elemento relacionado con la causa del despido.
No basta con conocer internamente el motivo. En un eventual procedimiento judicial, la empresa deberá poder acreditar los hechos que fundamentan su decisión.
En el despido disciplinario, además, la comunicación escrita debe expresar los hechos que motivan el despido y la fecha en que tendrá efectos. El convenio colectivo puede establecer requisitos formales adicionales.
3. Revisar el contrato y el convenio colectivo aplicable
Antes de adoptar la decisión también conviene revisar el contrato de trabajo, el convenio colectivo y cualquier normativa específica aplicable a la relación laboral.
El convenio puede establecer determinadas exigencias sobre las sanciones y los despidos, incluyendo procedimientos o garantías adicionales.
Esta revisión es especialmente importante cuando existen circunstancias particulares relacionadas con el puesto, la representación de los trabajadores o la afiliación sindical.
4. En el despido disciplinario, ofrecer audiencia previa
Esta es actualmente una de las cuestiones que la empresa debe tener especialmente presente.
El Tribunal Supremo estableció en su sentencia de 18 de noviembre de 2024 que el Artículo 7 del Convenio 158 de la OIT exige, con carácter general, ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados antes de poner fin a la relación laboral por motivos relacionados con su conducta o rendimiento. El Supremo volvió a aplicar esta doctrina en una sentencia de 28 de mayo de 2025.
Por tanto, antes de comunicar un despido disciplinario resulta necesario valorar cómo debe articularse esa audiencia previa en el caso concreto y dejar constancia de su realización y de las alegaciones efectuadas.
La propia doctrina contempla una excepción cuando no pueda razonablemente exigirse al empleador conceder esta posibilidad.
5. Comprobar si existe alguna circunstancia que pueda afectar a la validez del despido
Antes de despedir también debe analizarse si existe alguna circunstancia que pueda hacer especialmente sensible la decisión.
Por ejemplo, determinados derechos fundamentales, situaciones protegidas legalmente o indicios de discriminación pueden afectar a la calificación judicial del despido.
La Ley 15/2022 establece la protección frente a la discriminación, incluyendo la discriminación por razón de enfermedad o condición de salud, y declara nulos los actos que constituyan o causen discriminación.
Esto no significa que toda extinción durante una baja médica sea automáticamente nula. Lo que debe hacer la empresa es analizar cuidadosamente la causa real del despido y comprobar que la decisión no está relacionada con un motivo discriminatorio o con el ejercicio de un derecho especialmente protegido.
6. Preparar correctamente la carta de despido
La carta es uno de los elementos fundamentales del procedimiento.
En el despido disciplinario debe incluir, como mínimo, los hechos que motivan la decisión y la fecha de efectos.
La empresa debe procurar que los hechos estén suficientemente concretados y que exista correspondencia entre lo que se comunica al trabajador y lo que posteriormente pueda acreditarse.
Una carta genérica o insuficientemente concretada puede dificultar la defensa de la empresa si el trabajador impugna el despido.
7. Si se trata de un despido objetivo, comprobar sus requisitos específicos
Cuando la extinción se basa en causas objetivas, el procedimiento es diferente.
El Artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores (BOE) exige, entre otros requisitos, comunicación escrita expresando la causa, puesta a disposición de la indemnización legal de 20 días de salario por año de servicio, con los límites establecidos legalmente, y un preaviso de 15 días, con las particularidades previstas para determinados supuestos.
Por ello, antes de comunicar un despido objetivo deben revisarse tanto la existencia y acreditación de la causa como el cumplimiento de todos los requisitos formales y económicos.
8. Comprobar si puede tratarse de un despido colectivo
Si la empresa pretende extinguir varios contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, no debe analizar cada despido de forma aislada.
El Artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (BOE) establece determinados umbrales de extinción en un período de 90 días que pueden determinar la aplicación del procedimiento de despido colectivo. Poder Judicial
Por tanto, antes de iniciar varias extinciones conviene revisar el número de trabajadores afectados, el período temporal y las circunstancias de las extinciones para determinar si resulta aplicable el procedimiento colectivo.
¿Qué ocurre si la empresa no prepara correctamente el despido?
Un despido que no esté correctamente fundamentado o que incumpla los requisitos aplicables puede ser impugnado por el trabajador y ser declarado procedente, improcedente o nulo, dependiendo de las circunstancias del caso.
Por eso, antes de entregar una carta de despido resulta recomendable revisar conjuntamente la causa, los hechos, la documentación, el convenio colectivo, las circunstancias personales del trabajador y el procedimiento que debe seguirse.
Antes de despedir: una revisión jurídica puede evitar problemas posteriores
El despido debería ser el resultado de una decisión previamente analizada y documentada, no simplemente de una carta preparada en el último momento.
Una revisión previa permite comprobar si la causa está suficientemente acreditada, qué procedimiento corresponde, qué documentación debe prepararse y si existe alguna circunstancia que pueda afectar a la validez de la decisión.
En particular, los cambios recientes en la doctrina sobre la audiencia previa en los despidos disciplinarios hacen especialmente importante revisar el procedimiento antes de comunicar la extinción.
Si una empresa está valorando despedir a un trabajador, conviene analizar el caso concreto antes de comunicar la decisión y preparar correctamente todo el procedimiento.
