Una situación continuada de acoso laboral puede terminar afectando seriamente a la salud de la persona trabajadora. Ansiedad, estrés, problemas de sueño, agotamiento emocional o determinadas alteraciones psicológicas pueden hacer que continuar trabajando resulte temporalmente imposible.
Cuando esto ocurre, puede ser necesario solicitar una baja médica por incapacidad temporal.
Pero la baja médica no significa que el problema laboral desaparezca. Son dos cuestiones diferentes que pueden estar relacionadas: por un lado, existe una situación médica que puede impedir temporalmente trabajar y, por otro, existe una posible situación de acoso que puede requerir actuaciones frente a la empresa.
Por eso, cuando el acoso está afectando a la salud, es importante conocer qué derechos tiene el trabajador, qué debe hacer y qué consecuencias puede tener la situación sobre su relación laboral.
¿Qué es una baja médica por incapacidad temporal?
La incapacidad temporal es la situación en la que una persona trabajadora está temporalmente impedida para trabajar y recibe asistencia sanitaria de la Seguridad Social.
Puede producirse por enfermedad común, accidente no laboral, accidente de trabajo o enfermedad profesional, entre otras situaciones previstas legalmente. Con carácter general, la incapacidad temporal puede alcanzar una duración máxima de 365 días, con posibilidad de prórroga de otros 180 cuando se prevea la curación durante ese período.
Cuando la causa está relacionada con una situación de acoso laboral, es especialmente importante determinar correctamente la relación entre el problema de salud y el entorno de trabajo.
¿El acoso laboral puede provocar una baja?
Sí.
Si la situación de acoso está provocando una alteración de la salud que impide temporalmente trabajar, el profesional sanitario deberá valorar la situación médica y determinar si procede una incapacidad temporal.
No es necesario que el trabajador espere a que exista una sentencia que declare que ha sufrido acoso.
La existencia de un procedimiento laboral y la situación médica son cuestiones diferentes.
Un trabajador puede encontrarse realmente incapacitado para trabajar como consecuencia de una situación laboral mientras todavía se está determinando jurídicamente si las conductas sufridas constituyen o no acoso.
¿Quién decide si procede la baja?
La incapacidad temporal se determina desde el ámbito sanitario conforme a las reglas aplicables a la contingencia.
El médico debe valorar el estado de salud del trabajador y si existe una situación que le impide realizar su trabajo.
Por tanto, el trabajador no tiene que demostrar ante la empresa que está sufriendo mobbing para poder recibir asistencia médica.
Si existe una afectación de salud, debe explicarla al profesional sanitario con la mayor precisión posible.
Conviene describir tanto los síntomas como su evolución y, cuando resulte relevante para la valoración médica, la situación que los está provocando.
¿Tengo que decir a la empresa que sufro acoso?
No es necesario revelar a la empresa toda la información médica privada del trabajador.
La situación de incapacidad temporal tiene un componente médico que debe ser tratado con la correspondiente confidencialidad.
Pero existe una cuestión diferente: la situación laboral que ha provocado o contribuido a la afectación de salud.
Si el trabajador pretende que la empresa adopte medidas frente al acoso, puede ser necesario comunicar los hechos por las vías correspondientes.
Por eso conviene diferenciar:
La información médica, que pertenece al ámbito sanitario y de privacidad.
Los hechos laborales, que pueden y deben comunicarse cuando sea necesario para proteger los derechos del trabajador.
¿La baja médica protege frente al acoso?
La baja puede impedir temporalmente que el trabajador tenga que acudir al puesto de trabajo, pero no resuelve por sí misma la situación de acoso.
Si la persona que está realizando las conductas continúa trabajando en la empresa, el problema puede seguir existiendo cuando el trabajador reciba el alta.
Por eso, si la baja se produce como consecuencia de una situación de acoso, conviene aprovechar ese período para analizar qué está ocurriendo y valorar las actuaciones necesarias.
No se trata simplemente de esperar a encontrarse mejor y volver exactamente a la misma situación.
¿Puede la empresa despedirme mientras estoy de baja?
La situación de incapacidad temporal no convierte cualquier despido en automáticamente nulo.
La empresa puede adoptar decisiones extintivas cuando exista una causa legalmente válida y se respeten los requisitos correspondientes.
Sin embargo, un despido producido durante una baja puede ser impugnable si existen circunstancias que permitan apreciar una vulneración de derechos fundamentales, discriminación, represalia o cualquier otra causa de nulidad o improcedencia.
Por eso, si una persona que ha comunicado una situación de acoso recibe un despido durante su baja, resulta especialmente importante analizar la cronología.
Hay que comparar:
- Cuándo comenzaron los problemas.
- Cuándo se comunicó el acoso.
- Cuándo comenzó la baja.
- Qué respuesta dio la empresa.
- Cuándo se produjo el despido.
- Qué causa alegó la empresa.
La secuencia temporal puede ser jurídicamente relevante.
¿Qué ocurre si la empresa toma represalias?
Esta es una cuestión especialmente importante.
El trabajador que reclama sus derechos no debería ser objeto de represalias por hacerlo.
El Estatuto de los Trabajadores reconoce derechos relacionados con la dignidad, la integridad física y la protección frente a determinadas formas de acoso, y también reconoce el derecho a una adecuada política de prevención de riesgos laborales.
Si después de comunicar una situación de acoso se produce una medida empresarial perjudicial, habrá que estudiar si existe una relación entre ambas circunstancias.
No toda decisión posterior de la empresa será automáticamente una represalia. Pero cuando existen indicios, la situación debe analizarse con especial cuidado.
¿Puede la baja considerarse accidente de trabajo?
En determinadas circunstancias, una incapacidad temporal relacionada con un problema de salud mental puede ser reconocida como derivada de contingencia profesional.
Aquí es importante hacer una precisión: no es necesario que exista necesariamente una sentencia previa que declare que ha habido acoso laboral para que pueda analizarse el origen laboral de la incapacidad temporal.
La cuestión fundamental es determinar la relación causal entre el trabajo y la alteración de salud.
Existe doctrina reciente que ha destacado precisamente que, para valorar una incapacidad temporal psíquica como accidente de trabajo, puede ser suficiente acreditar de manera adecuada y coherente que el daño para la salud deriva del conflicto o tensión generados en el ámbito laboral, aunque la conducta empresarial no llegue a calificarse jurídicamente como acoso moral.
Esto es importante porque acoso laboral y accidente de trabajo no son conceptos idénticos.
Puede existir una afectación de salud vinculada al trabajo aunque finalmente no se considere acreditado jurídicamente un supuesto de mobbing.
¿Qué diferencia hay entre enfermedad común y accidente de trabajo?
La diferencia puede tener consecuencias económicas y jurídicas.
Cuando la incapacidad temporal deriva de enfermedad común, se aplican las reglas correspondientes a esa contingencia.
Cuando deriva de accidente de trabajo o enfermedad profesional, se aplica el régimen previsto para las contingencias profesionales.
Por ejemplo, las reglas sobre nacimiento del derecho al subsidio son diferentes según se trate de enfermedad común o accidente de trabajo. La Seguridad Social establece, con carácter general, que en enfermedad común o accidente no laboral el subsidio comienza desde el cuarto día, mientras que en accidente de trabajo y enfermedad profesional se inicia desde el día siguiente al de la baja.
Por eso, cuando existe una relación clara entre el problema de salud y el entorno laboral, puede ser importante analizar si corresponde una determinación de contingencia profesional.
¿Cómo se demuestra que la baja está relacionada con el trabajo?
No basta con afirmar que la baja comenzó después de sufrir problemas en la empresa.
Hay que reunir elementos que permitan establecer una relación entre ambos acontecimientos.
Pueden resultar relevantes:
- La cronología de los hechos.
- Correos y comunicaciones.
- Denuncias internas.
- Cambios en las condiciones de trabajo.
- Testigos.
- Informes médicos.
- Tratamientos recibidos.
- Comunicaciones a Recursos Humanos.
- Actuaciones de la empresa.
- Informes de prevención de riesgos laborales.
La documentación médica puede ser especialmente importante, aunque tampoco debe considerarse por sí sola una prueba definitiva de que existe acoso.
Un diagnóstico acredita una situación médica. La relación causal con el trabajo debe valorarse conjuntamente con el resto de circunstancias.
¿Debo denunciar el acoso aunque esté de baja?
Puede ser conveniente hacerlo, dependiendo de la situación.
La baja médica no impide necesariamente que el trabajador comunique formalmente los hechos a la empresa.
De hecho, si existe una situación grave y la empresa todavía no conoce lo que está ocurriendo, puede resultar necesario comunicarla para que pueda adoptar medidas.
Sin embargo, la estrategia debe analizarse cuidadosamente.
Una denuncia mal planteada, excesivamente genérica o presentada sin haber conservado las pruebas puede dificultar posteriormente la defensa.
Por eso, antes de realizar una comunicación formal puede ser recomendable revisar la documentación disponible y recibir asesoramiento.
¿Qué pasa si existe un protocolo de acoso?
Si la empresa dispone de un protocolo aplicable, habrá que comprobar qué procedimiento establece.
Puede ser necesario presentar una comunicación ante Recursos Humanos, dirección, un comité específico u otra persona o departamento designado.
La existencia de un protocolo no significa que el trabajador esté obligado a resolver necesariamente el problema por esa vía.
Dependiendo de las circunstancias, pueden existir otras actuaciones administrativas o judiciales.
Lo importante es conocer las diferentes posibilidades antes de decidir.
¿Puede la empresa obligarme a reincorporarme?
Mientras exista una incapacidad temporal correctamente reconocida, el trabajador permanece en esa situación hasta que se produzca el alta correspondiente conforme al procedimiento aplicable.
La Seguridad Social establece las reglas sobre quién puede emitir el alta y cómo evoluciona la incapacidad temporal. Una vez alcanzados determinados períodos, las competencias corresponden al INSS en los términos previstos legalmente.
Por tanto, la empresa no puede simplemente decidir que el trabajador está recuperado y exigirle que vuelva al puesto.
¿Qué ocurre cuando recibo el alta?
El alta médica supone, con carácter general, la finalización de la situación de incapacidad temporal y la obligación de reincorporarse cuando corresponda.
Pero si el problema que provocó la baja era una situación de acoso que no se ha solucionado, la reincorporación puede plantear dificultades.
Por eso, antes de regresar conviene analizar:
¿La situación de acoso continúa?
¿La empresa ha investigado lo ocurrido?
¿Se han adoptado medidas?
¿Sigue existiendo contacto con la persona implicada?
¿Existe algún procedimiento abierto?
Si el problema sigue intacto, es importante valorar las opciones legales antes de la reincorporación o inmediatamente después.
¿Qué hacer durante la baja?
La baja debe utilizarse principalmente para la recuperación de la salud.
Pero desde el punto de vista jurídico también puede ser útil:
- Conservar la documentación relacionada con el conflicto.
- Ordenar cronológicamente los hechos.
- Guardar las comunicaciones recibidas.
- Revisar el protocolo de la empresa.
- Solicitar asesoramiento jurídico.
- Analizar si procede reclamar la contingencia.
- Preparar, cuando corresponda, una comunicación formal.
No es recomendable mantener discusiones constantes con la empresa durante la baja ni responder impulsivamente a comunicaciones relacionadas con el conflicto.
Ejemplo práctico
Una trabajadora lleva varios meses sufriendo descalificaciones y aislamiento por parte de su responsable.
La situación comienza a afectar seriamente a su salud y su médico determina una incapacidad temporal.
Durante la baja, la trabajadora conserva los correos, anota las fechas de los incidentes y reúne las comunicaciones que había realizado previamente a Recursos Humanos.
La empresa no ha investigado adecuadamente los hechos.
Antes de reincorporarse, solicita asesoramiento para determinar qué opciones existen y si procede realizar una reclamación formal.
En este caso, la baja médica es solo una parte del problema. También debe analizarse la situación laboral que la originó y las medidas que pueden adoptarse para evitar que vuelva a producirse.
Errores que conviene evitar
Pensar que la baja resuelve el acoso.
La incapacidad temporal protege temporalmente la salud, pero no necesariamente elimina el problema laboral.
No comunicar nunca los hechos a la empresa.
Dependiendo del caso, puede ser necesario que la empresa tenga conocimiento de la situación.
Revelar públicamente información médica.
La información sanitaria pertenece a un ámbito especialmente protegido.
Confundir diagnóstico médico y prueba de acoso.
Son cuestiones diferentes.
Aceptar una reincorporación sin analizar la situación.
Si el problema continúa, conviene valorar previamente las opciones disponibles.
Firmar documentos sin asesoramiento.
Especialmente si están relacionados con una sanción, modificación de condiciones, acuerdo o extinción del contrato.
Preguntas frecuentes
¿Puedo pedir una baja por sufrir acoso laboral?
Si existe una afectación de salud que impide trabajar, corresponde al profesional sanitario valorar si procede una incapacidad temporal.
¿La baja demuestra que existe acoso?
No. La baja acredita una situación médica, pero no determina por sí sola que jurídicamente exista acoso laboral.
¿Puedo estar de baja y denunciar el acoso?
Sí. La incapacidad temporal y la reclamación frente a la situación laboral son cuestiones diferentes.
¿Puede despedirme la empresa estando de baja?
La baja no impide automáticamente cualquier despido, pero la decisión empresarial debe analizarse y puede ser impugnable si vulnera derechos fundamentales o concurre otra causa de nulidad o improcedencia.
¿Puede mi baja ser accidente de trabajo?
En determinadas circunstancias puede reconocerse una contingencia profesional cuando exista una relación causal suficientemente acreditada entre el trabajo y la alteración de salud.
¿Qué hago si tengo que volver y el acosador sigue en la empresa?
Conviene analizar la situación antes de la reincorporación y valorar las medidas que pueden solicitarse para proteger los derechos y la salud del trabajador.
La baja médica no debe ser el final de la actuación
Cuando una situación de acoso laboral termina provocando una baja médica, es una señal de que el problema ha alcanzado una dimensión importante.
La prioridad debe ser recuperar la salud, pero también es necesario analizar qué está ocurriendo en el entorno laboral.
La incapacidad temporal puede proteger al trabajador mientras no puede trabajar, pero no elimina automáticamente las conductas que provocaron el problema ni garantiza que la reincorporación vaya a producirse en condiciones adecuadas.
Por eso conviene documentar los hechos, conservar las comunicaciones, conocer las actuaciones realizadas por la empresa y valorar las diferentes vías de protección.
En C&F Abogados podemos analizar tanto la situación laboral como sus consecuencias sobre la relación de trabajo y estudiar las opciones disponibles cuando una situación de acoso está afectando a la salud del trabajador.
Si el acoso laboral te ha llevado a una baja médica, es importante proteger tu salud y, al mismo tiempo, analizar qué medidas pueden adoptarse para que el problema no continúe cuando llegue la reincorporación.
