Demostrar una situación de acoso laboral no siempre es sencillo. En muchas ocasiones las conductas se producen de manera progresiva, en conversaciones privadas o mediante actuaciones que, consideradas de forma aislada, pueden parecer poco relevantes.
Por eso, cuando una persona considera que está sufriendo mobbing, no basta con afirmar que existe acoso. Es importante documentar los hechos, conservar las pruebas y construir una visión completa de lo que está ocurriendo.
La buena noticia es que no existe una única prueba que permita acreditar necesariamente una situación de acoso. Correos electrónicos, mensajes, documentos, testigos, comunicaciones internas, registros de incidentes y, en determinados casos, documentación médica pueden contribuir a demostrar lo sucedido.
Además, en los procedimientos judiciales relacionados con acoso y vulneración de derechos fundamentales existen reglas específicas sobre la valoración de los indicios y la carga de la prueba. La legislación procesal laboral contempla que, cuando de las alegaciones se desprendan indicios fundados de acoso o de vulneración de derechos fundamentales, corresponde a la parte demandada aportar una justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y acreditar su proporcionalidad.
Por eso, documentar correctamente la situación desde el principio puede ser determinante.
¿Es difícil demostrar el acoso laboral?
Puede serlo.
El acoso psicológico suele desarrollarse mediante una sucesión de comportamientos y no necesariamente mediante un único hecho claramente identificable.
Una descalificación, una exclusión de una reunión o una crítica injustificada pueden tener significados diferentes dependiendo del contexto.
Lo importante es demostrar, cuando exista, el patrón de comportamiento.
Por eso resulta especialmente útil conservar las pruebas de manera cronológica.
No es lo mismo presentar diez correos aislados que demostrar que durante varios meses se produjeron comunicaciones reiteradas, exclusiones, descalificaciones o actuaciones dirigidas contra la misma persona.
El análisis técnico del acoso laboral también contempla la necesidad de estudiar el conjunto de la situación, utilizando diferentes fuentes de información y no exclusivamente la versión de una de las partes.
Primera prueba: un registro cronológico de los hechos
Una de las herramientas más sencillas y útiles es llevar un diario de incidentes.
Cada vez que ocurra un hecho relevante conviene anotarlo indicando:
- Fecha.
- Hora aproximada.
- Lugar.
- Personas presentes.
- Qué ocurrió.
- Qué se dijo o hizo.
- Cómo reaccionó el trabajador.
- Si existen documentos relacionados.
- Si hubo testigos.
- Qué consecuencias tuvo.
No es necesario realizar una descripción emocional excesivamente extensa.
Es preferible explicar los hechos de manera objetiva.
Por ejemplo:
«El 14 de octubre, durante la reunión del departamento, el responsable manifestó delante de cinco compañeros que mi trabajo era inútil y que nadie quería trabajar conmigo. Posteriormente recibí un correo en el que se me excluía del proyecto que hasta ese momento coordinaba.»
Este tipo de anotación permite posteriormente relacionar hechos, documentos y testigos.
¿Para qué sirve un diario de incidentes?
Sirve principalmente para evitar que los acontecimientos se pierdan con el paso del tiempo.
Cuando una situación se prolonga durante meses, es muy difícil recordar con precisión todas las fechas y circunstancias.
Además, un registro cronológico permite detectar si existe realmente un patrón.
Puede revelar, por ejemplo, que las conductas se producen siempre después de determinadas situaciones, que afectan a determinadas funciones o que se concentran en determinadas personas.
El INSST dispone incluso de herramientas preventivas específicas basadas en el registro y análisis de incidentes relacionados con el acoso psicológico en el trabajo.
Correos electrónicos: una prueba especialmente importante
Los correos electrónicos pueden ser muy útiles porque permiten acreditar:
- Quién realizó la comunicación.
- Cuándo se produjo.
- Qué se dijo.
- Qué instrucciones recibió el trabajador.
- Qué respuesta dio.
- Cómo evolucionó posteriormente la situación.
Un correo en el que un responsable realiza una descalificación puede ser relevante.
Pero también puede serlo una sucesión de mensajes que permita demostrar una determinada pauta de comportamiento.
Por ejemplo, si durante meses el trabajador recibe instrucciones contradictorias y posteriormente se le reprocha sistemáticamente no haber cumplido las órdenes, el conjunto de comunicaciones puede ayudar a comprender lo ocurrido.
Mensajes de WhatsApp y otras comunicaciones
Los mensajes pueden constituir también una fuente de prueba.
Pueden resultar relevantes conversaciones mantenidas mediante WhatsApp, SMS, aplicaciones internas de la empresa u otros sistemas de comunicación utilizados en el trabajo.
Lo importante es conservar la conversación completa cuando sea posible.
No conviene presentar únicamente una frase aislada si el contexto puede modificar su significado.
También es recomendable conservar la información que permita identificar al interlocutor y la fecha de la conversación.
¿Puedo grabar una conversación?
Esta cuestión requiere especial prudencia.
La posibilidad de utilizar una grabación como prueba depende de las circunstancias concretas en las que se obtuvo, de quién participó en la conversación, de su contenido y de la forma en que posteriormente se utilice.
No debe confundirse participar en una conversación con acceder o interceptar conversaciones ajenas.
Por eso, antes de realizar grabaciones específicamente destinadas a utilizarse en un procedimiento, es recomendable consultar con un abogado para valorar su legalidad y utilidad.
Una prueba obtenida de forma inadecuada puede generar problemas que podrían haberse evitado.
Los testigos pueden ser importantes
Los compañeros que hayan presenciado determinados hechos pueden aportar información relevante.
Un testigo puede acreditar, por ejemplo:
- Una humillación pública.
- Un insulto.
- Una amenaza.
- Una reunión.
- Un cambio de funciones comunicado delante de otras personas.
- Una conducta reiterada.
- La forma en que se trataba al trabajador.
Sin embargo, tampoco conviene pensar que cuantos más testigos existan, mejor será automáticamente el caso.
Lo importante es que puedan aportar información concreta sobre hechos que hayan presenciado directamente.
¿Y si nadie quiere declarar?
Es una situación relativamente frecuente.
Los compañeros pueden tener miedo de enfrentarse a la empresa o de perjudicar su propia situación laboral.
Eso no significa que el caso sea imposible de demostrar.
Los documentos, comunicaciones, registros y demás elementos objetivos pueden adquirir especial importancia cuando no existen testigos dispuestos a declarar.
Además, un testigo no tiene que haber presenciado toda la situación. Puede acreditar determinados episodios concretos.
Cambios de funciones y organización del trabajo
Las decisiones empresariales relacionadas con las funciones, horarios, reuniones o responsabilidades también pueden ser relevantes.
Por sí solas no demuestran necesariamente acoso.
La empresa puede reorganizar el trabajo y modificar determinadas tareas dentro de sus facultades.
Pero si se produce una sucesión de decisiones aparentemente arbitrarias dirigidas exclusivamente contra una persona y existe una relación temporal con otros acontecimientos, pueden adquirir relevancia al analizar el conjunto de la situación.
Por ejemplo:
- Se retiran funciones.
- Se excluye al trabajador de reuniones.
- Se le asignan tareas claramente degradantes.
- Se le deja sin trabajo efectivo.
- Después se le reprocha no alcanzar determinados objetivos.
El valor probatorio dependerá siempre del contexto.
Las instrucciones contradictorias también pueden ser relevantes
Imaginemos que un trabajador recibe una instrucción por escrito.
Posteriormente, su superior le reprocha haber actuado de esa manera y le comunica una instrucción diferente.
Si esto sucede una vez, puede tratarse simplemente de un error de organización.
Pero si se repite sistemáticamente y posteriormente se utiliza para cuestionar el rendimiento del trabajador, puede resultar relevante para valorar la situación.
Por eso conviene conservar las instrucciones originales.
Evaluaciones de rendimiento y sanciones
Las evaluaciones negativas, advertencias y sanciones también deben conservarse.
Una sanción no constituye automáticamente acoso.
La empresa puede ejercer sus facultades disciplinarias cuando exista una causa legalmente justificada.
Sin embargo, si las sanciones aparecen dentro de una sucesión de actuaciones dirigidas contra el trabajador y existen indicios de arbitrariedad o represalia, su contenido y cronología pueden ser relevantes.
En estos casos conviene guardar tanto la sanción como la documentación que permita demostrar cuál era realmente la situación.
Documentación médica
Cuando el acoso está afectando a la salud, la documentación médica puede tener importancia.
Informes, partes de baja, tratamientos y otros documentos pueden ayudar a acreditar la existencia de una afectación de salud y su evolución temporal.
Sin embargo, hay que hacer una precisión importante:
un informe médico que diagnostique ansiedad, depresión, estrés u otra alteración no demuestra por sí mismo que exista acoso laboral.
Puede acreditar una situación médica, pero será necesario relacionarla con los hechos laborales cuando esa relación sea relevante para la reclamación.
Por eso resulta especialmente importante que la documentación médica sea coherente con la cronología de los acontecimientos.
¿Conviene acudir al médico si la situación afecta a mi salud?
Sí, cuando exista una afectación real.
La salud debe ser una prioridad y no debe evitarse solicitar asistencia médica por miedo a que posteriormente pueda interpretarse de determinada manera.
El profesional sanitario valorará la situación desde el punto de vista médico.
Además, si posteriormente existe una controversia laboral relacionada con las consecuencias de la situación, la documentación clínica puede formar parte del conjunto probatorio.
Comunicaciones a Recursos Humanos
Si el trabajador comunica formalmente la situación a Recursos Humanos, a la dirección o al responsable correspondiente, debe conservar una copia.
También es importante conservar la respuesta de la empresa.
Esto puede ser especialmente relevante para demostrar cuándo tuvo conocimiento la empresa de los hechos.
No es lo mismo una empresa que nunca tuvo conocimiento de una situación que otra que recibió varias comunicaciones y no adoptó medidas.
La reacción empresarial puede convertirse en una parte importante del análisis jurídico.
Protocolos internos de acoso
Si la empresa dispone de un protocolo de prevención y actuación frente al acoso, debe conservarse la documentación relacionada con su aplicación.
Puede ser relevante:
- La denuncia presentada.
- El acuse de recibo.
- Las comunicaciones recibidas.
- Las entrevistas realizadas.
- Las medidas adoptadas.
- La resolución de la investigación.
En el caso del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, la legislación establece obligaciones específicas para las empresas en materia de prevención y procedimientos para canalizar las denuncias o reclamaciones.
¿Qué pasa si la empresa niega los hechos?
Es posible que la empresa sostenga que no existe acoso y atribuya los acontecimientos a problemas organizativos, conflictos personales o decisiones legítimas de dirección.
En ese escenario adquiere especial importancia la documentación.
No se trata simplemente de enfrentar una versión contra otra.
Hay que intentar demostrar mediante elementos objetivos:
qué ocurrió, cuándo ocurrió, quién intervino y qué consecuencias tuvo.
Por eso es tan importante comenzar a recopilar información desde las primeras señales de conflicto.
¿Qué ocurre si hay indicios pero no una prueba definitiva?
No siempre existe una «prueba definitiva».
En determinados procedimientos de tutela de derechos fundamentales, la legislación procesal contempla precisamente un régimen específico cuando existen indicios fundados de acoso o de vulneración de derechos fundamentales. En ese caso, corresponde a la parte demandada aportar una justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y acreditar su proporcionalidad.
Esto no significa que el trabajador quede automáticamente exonerado de demostrar los hechos.
Significa que la existencia de indicios suficientemente relevantes puede tener consecuencias sobre la distribución de la carga probatoria.
Por eso, construir una base sólida de indicios puede ser fundamental.
Cómo organizar las pruebas
Una forma práctica de ordenar la documentación es crear varias carpetas.
CARPETA 1 — Cronología
Registro de todos los incidentes.
CARPETA 2 — Comunicaciones
Correos, mensajes y comunicaciones internas.
CARPETA 3 — Organización del trabajo
Horarios, funciones, instrucciones, cambios de puesto y reuniones.
CARPETA 4 — Testigos
Nombre de las personas que presenciaron cada hecho y qué pueden acreditar.
CARPETA 5 — Salud
Documentación médica relacionada con las consecuencias de la situación.
CARPETA 6 — Empresa
Denuncias internas, comunicaciones a Recursos Humanos y respuestas recibidas.
Esta organización facilita posteriormente el análisis jurídico.
Lo que no conviene hacer
También es importante evitar determinadas actuaciones.
No falsificar documentos.
No modificar mensajes o correos.
No eliminar conversaciones que puedan resultar relevantes.
No acceder a información confidencial a la que no se tenga derecho.
No difundir públicamente acusaciones contra compañeros o responsables.
No amenazar a la persona que supuestamente está acosando.
No fabricar testigos ni pedir a compañeros que modifiquen su versión.
Una buena defensa no consiste en conseguir pruebas a cualquier precio, sino en obtener y conservar pruebas legítimas y fiables.
Ejemplo práctico
Una trabajadora considera que su superior está intentando provocar su salida de la empresa.
Durante cuatro meses recibe instrucciones contradictorias, es excluida de reuniones, se cuestiona continuamente su trabajo y recibe varias comunicaciones descalificadoras.
La trabajadora comienza a registrar los incidentes.
Conserva los correos originales, identifica a dos compañeros que estuvieron presentes en varias reuniones y guarda las comunicaciones que envió a Recursos Humanos.
Posteriormente recibe una sanción.
En lugar de guardar únicamente la sanción, conserva también las instrucciones que había recibido y la documentación que demuestra cómo se desarrollaron los hechos anteriores.
El resultado es una cronología documentada, mucho más útil que una simple afirmación de que «me están acosando».
¿Cuándo conviene consultar con un abogado?
Cuanto antes pueda analizarse la situación, mejor.
No es necesario esperar a recibir un despido o una sanción.
Un abogado puede ayudar a determinar:
- Qué hechos son jurídicamente relevantes.
- Qué pruebas conviene conservar.
- Qué documentación puede resultar innecesaria.
- Cómo presentar una denuncia interna.
- Si existe un protocolo aplicable.
- Qué riesgos existen al realizar determinadas actuaciones.
- Qué vías de reclamación pueden utilizarse.
Además, permite valorar la situación antes de que se produzcan decisiones irreversibles.
Preguntas frecuentes
¿Cuál es la mejor prueba de un acoso laboral?
No existe una única prueba que sea siempre suficiente. Lo más importante suele ser disponer de un conjunto coherente de documentos, comunicaciones, testigos y demás elementos que permitan acreditar la evolución de los hechos.
¿Sirven los WhatsApp?
Pueden resultar útiles si permiten acreditar hechos relevantes y se han obtenido y conservado correctamente.
¿Sirve un informe médico?
Puede acreditar una afectación de salud, pero por sí solo no demuestra necesariamente que exista acoso laboral.
¿Necesito testigos?
No necesariamente. Los testigos pueden ser importantes, pero también pueden existir otras pruebas objetivas.
¿Puedo grabar a mi jefe?
Es una cuestión que debe analizarse según las circunstancias concretas. Antes de realizar una grabación con finalidad probatoria conviene recibir asesoramiento jurídico.
¿Qué hago si he perdido algunos mensajes?
Debe conservarse todo lo que todavía esté disponible y reconstruir la cronología mediante otras fuentes de prueba.
¿La empresa tiene que demostrar que no existe acoso?
No automáticamente. La existencia de indicios fundados puede tener efectos sobre la carga de la prueba en los procesos de tutela de derechos fundamentales, pero es necesario analizar cada caso.
La prueba comienza mucho antes de llegar a un juzgado
En una situación de posible acoso laboral, esperar a que aparezca un procedimiento judicial para empezar a buscar pruebas puede ser un error.
La documentación debe comenzar a construirse desde el momento en que aparecen las primeras señales relevantes.
Un registro cronológico, los correos electrónicos, las comunicaciones internas, los testigos, las instrucciones de trabajo y, cuando corresponda, la documentación médica pueden ayudar a reconstruir lo sucedido.
Pero tan importante como conservar pruebas es conservarlas correctamente y actuar dentro de la legalidad.
En C&F Abogados podemos analizar la situación, revisar la documentación disponible y ayudarte a identificar qué elementos pueden ser relevantes para acreditar un posible caso de acoso laboral y qué actuaciones conviene realizar.
Si crees que estás sufriendo acoso laboral, empieza por documentar lo que está ocurriendo y busca asesoramiento antes de tomar decisiones que puedan afectar a tu situación laboral.
