No todo conflicto en el trabajo es acoso laboral. Una discusión con un compañero, una discrepancia con un superior, una decisión empresarial que no nos gusta o incluso una situación de tensión puntual pueden resultar desagradables, pero no necesariamente constituyen mobbing.
El acoso laboral implica algo diferente: una situación de hostigamiento o violencia psicológica que se desarrolla dentro de la relación laboral y que puede afectar gravemente a la dignidad, integridad y salud de la persona trabajadora.
El problema es que muchas veces las conductas no aparecen de forma aislada ni resultan evidentes desde el primer momento. Pueden comenzar con pequeños desprecios, críticas constantes, aislamiento o cambios en la forma de tratar al trabajador y terminar convirtiéndose en una situación insostenible.
Por eso, una de las primeras preguntas que debe hacerse una persona que se encuentra en esta situación es: ¿estoy ante un conflicto laboral o ante un posible caso de acoso?
¿Qué es el acoso laboral?
El acoso laboral, también denominado acoso psicológico en el trabajo o mobbing, consiste en una exposición a conductas de violencia psicológica dirigidas de forma reiterada y prolongada contra una persona en el marco de una relación laboral, normalmente desde una posición de poder que no tiene por qué ser estrictamente jerárquica.
La conducta puede proceder de un superior, pero también de compañeros o incluso de personas que ocupan otra posición dentro de la organización.
No existe una única forma de acoso.
Puede manifestarse mediante palabras, actuaciones, decisiones organizativas, aislamiento, humillaciones, descalificaciones, amenazas o diferentes comportamientos dirigidos contra la persona trabajadora.
Lo importante es analizar el conjunto de la situación, su reiteración, su contexto y sus consecuencias.
¿Tiene que existir una agresión directa?
No.
Una de las dificultades del acoso laboral es precisamente que muchas conductas pueden parecer poco relevantes si se observan de forma aislada.
Una crítica puntual, por ejemplo, puede formar parte de las facultades normales de dirección. Pero si una persona es sometida de manera continuada a descalificaciones, humillaciones, aislamiento o cuestionamientos injustificados, el análisis cambia.
El acoso puede desarrollarse de forma progresiva y mediante comportamientos aparentemente pequeños que, considerados conjuntamente, muestran una pauta de hostigamiento.
Por eso no conviene analizar cada incidente de manera independiente sin observar cómo se relaciona con los demás.
¿Quién puede ejercer el acoso laboral?
No tiene por qué ser siempre el jefe.
Puede existir:
Acoso descendente, cuando procede de un superior jerárquico hacia un trabajador.
Acoso horizontal, cuando se produce entre compañeros que ocupan posiciones similares.
Acoso ascendente, cuando la conducta procede de trabajadores hacia una persona que ocupa una posición jerárquica superior.
También pueden intervenir varias personas.
Lo determinante no es únicamente quién realiza las conductas, sino cómo se producen, cuál es su finalidad o efecto y qué posición ocupa cada persona dentro de la relación laboral.
¿Qué conductas pueden ser indicativas de acoso?
No existe una lista cerrada de comportamientos que permita afirmar automáticamente que existe mobbing. Sin embargo, pueden ser indicativos determinados patrones de conducta cuando se producen de forma reiterada y dentro de un contexto de hostigamiento.
Entre ellos pueden encontrarse:
- Insultos o descalificaciones reiteradas.
- Humillaciones delante de otros trabajadores.
- Ridiculización constante.
- Aislamiento deliberado.
- Ignorar sistemáticamente al trabajador.
- Difusión de rumores.
- Cuestionamiento permanente de su trabajo.
- Amenazas o intimidaciones.
- Asignación de tareas con finalidad de humillar.
- Retirada injustificada de funciones relevantes.
- Exclusión sistemática de reuniones o comunicaciones necesarias.
- Críticas continuas y desproporcionadas.
- Actuaciones dirigidas a provocar el aislamiento profesional.
El INSST señala que las conductas de violencia psicológica pueden dirigirse tanto a la vida profesional como a la esfera personal y pueden afectar a la dignidad o integridad física o psíquica del trabajador.
La existencia de una de estas conductas de manera aislada, sin embargo, no significa automáticamente que exista acoso laboral.
¿Un jefe puede exigir, criticar o sancionar al trabajador sin que exista acoso?
Sí.
La empresa tiene facultades de dirección, organización y control del trabajo y puede exigir el cumplimiento de las obligaciones laborales, establecer objetivos, corregir errores o incluso ejercer sus facultades disciplinarias cuando exista una causa que lo justifique.
Por tanto, una reprimenda, una evaluación negativa o una sanción no constituyen por sí mismas acoso laboral.
La cuestión cambia cuando esas facultades se utilizan de manera abusiva, arbitraria o sistemática como instrumento de hostigamiento.
Por eso, para valorar una situación concreta hay que analizar qué ocurrió, por qué ocurrió, cómo se desarrolló y si existe un patrón de comportamiento.
Diferencia entre conflicto laboral y acoso
Esta distinción es fundamental.
Un conflicto laboral puede producirse cuando dos trabajadores mantienen posiciones enfrentadas, existen discrepancias profesionales o surgen problemas de comunicación.
Puede resultar desagradable y generar tensión, pero eso no significa necesariamente que exista una conducta de acoso.
En el acoso laboral suele existir una situación de hostigamiento psicológico reiterado y prolongado.
El conflicto puede incluso comenzar como una discrepancia normal y posteriormente evolucionar hacia conductas de acoso. Por eso no basta con identificar el origen del problema: hay que analizar cómo ha evolucionado.
¿Tiene que durar seis meses para que exista acoso?
No debe utilizarse el plazo de seis meses como una regla jurídica automática.
En algunos criterios técnicos relacionados con el concepto de mobbing se ha utilizado como referencia una exposición sistemática y prolongada durante más de seis meses. Sin embargo, ese criterio procede de determinadas aproximaciones técnicas y no significa que cualquier situación inferior a seis meses quede automáticamente excluida de protección jurídica.
Lo importante es analizar las circunstancias concretas, la reiteración de las conductas, su intensidad y sus efectos.
Por tanto, no es recomendable pensar: «todavía no llevo seis meses, así que no puedo hacer nada».
Si existe una situación grave de hostigamiento, conviene actuar desde el principio.
¿Tiene que existir intención de hacer daño?
Tampoco debe simplificarse la cuestión únicamente a la existencia de una intención expresa.
Una conducta puede ser jurídicamente relevante por sus características y efectos aunque resulte difícil demostrar qué pretendía exactamente la persona que la realizó.
Por eso, la valoración debe centrarse en los hechos acreditables y en el contexto en el que se producen.
La existencia de un patrón reiterado de humillación, aislamiento o presión puede ser mucho más relevante que intentar demostrar mediante una conversación cuál era la intención subjetiva del supuesto acosador.
¿Cómo saber si lo que estoy sufriendo puede ser acoso?
Puede ser útil hacerse varias preguntas:
¿Las conductas se repiten?
Un episodio aislado no tiene el mismo significado que una pauta continuada.
¿Se dirigen específicamente contra mí?
Hay que observar si existe una conducta individualizada o si se trata de una situación general que afecta a toda la plantilla.
¿Existe una posición de poder?
Puede ser jerárquica o derivada de otras circunstancias dentro de la organización.
¿Las actuaciones son injustificadas o desproporcionadas?
Es necesario diferenciar las decisiones empresariales legítimas de aquellas que pueden tener un carácter abusivo.
¿Se está produciendo aislamiento o humillación?
Estos elementos pueden resultar especialmente relevantes cuando forman parte de un patrón continuado.
¿Está afectando a mi salud?
Las consecuencias sobre la salud pueden ser importantes y deben recibir atención.
¿Qué consecuencias puede tener el acoso laboral?
El acoso puede tener consecuencias importantes sobre la salud física y psicológica de la persona trabajadora.
El organismo técnico especializado en prevención de riesgos laborales considera la violencia y el acoso en el trabajo un riesgo que debe ser identificado, evaluado y prevenido, precisamente por sus posibles efectos sobre la salud y el bienestar de las personas trabajadoras.
Además, puede tener consecuencias profesionales y económicas.
La persona afectada puede terminar solicitando una baja médica, abandonar voluntariamente el puesto de trabajo o encontrarse ante una situación de conflicto con la empresa.
Por eso es importante no esperar necesariamente a que la situación llegue a un punto extremo para empezar a actuar.
¿Qué hacer si sospecho que estoy sufriendo acoso?
Lo primero es no actuar impulsivamente.
Conviene comenzar a documentar lo que está ocurriendo.
Puede ser útil elaborar un registro cronológico de los hechos, indicando fechas, personas presentes, qué ocurrió y qué consecuencias tuvo.
También deben conservarse los correos electrónicos, comunicaciones, mensajes y cualquier otra documentación relacionada con la situación.
Si existen testigos, conviene identificar quiénes estuvieron presentes en los hechos.
Y si la situación está afectando a la salud, es importante acudir al profesional sanitario correspondiente y conservar la documentación médica.
Todo ello puede resultar relevante posteriormente.
¿Tengo que denunciar inmediatamente al acosador?
No existe una única estrategia válida para todos los casos.
Antes de realizar una denuncia formal conviene estudiar la situación y conocer las opciones disponibles.
Dependiendo de las circunstancias, puede resultar conveniente utilizar el protocolo interno de la empresa, comunicar formalmente los hechos, acudir a la representación legal de los trabajadores, solicitar asesoramiento jurídico o valorar otras vías de actuación.
La decisión debe adaptarse a la gravedad de los hechos y a la situación concreta.
¿Qué responsabilidad puede tener la empresa?
La empresa no puede ignorar sin más una situación de riesgo psicosocial o de posible acoso laboral.
Desde la perspectiva de prevención de riesgos laborales, la organización debe identificar y gestionar los riesgos psicosociales y adoptar medidas preventivas y reactivas adecuadas cuando exista una situación de violencia o acoso.
Por eso, cuando una empresa recibe conocimiento de una posible situación de acoso, resulta especialmente importante analizar qué actuaciones realiza.
No es lo mismo una empresa que investiga adecuadamente los hechos y adopta medidas de protección que otra que conoce la situación y decide ignorarla.
¿Y si el acoso procede del propio empresario?
La situación puede ser especialmente delicada cuando quien realiza las conductas es el propio empresario o un directivo.
En estos casos, el trabajador puede encontrarse en una posición de especial vulnerabilidad porque la persona responsable del hostigamiento tiene capacidad de decisión sobre aspectos importantes de su relación laboral.
Por eso es recomendable valorar cuidadosamente las vías disponibles antes de realizar determinadas actuaciones.
¿El acoso laboral puede justificar una reclamación judicial?
Sí, dependiendo de las circunstancias.
Una situación acreditada de acoso puede tener diferentes consecuencias jurídicas. Entre ellas pueden encontrarse acciones dirigidas a proteger los derechos fundamentales del trabajador, reclamaciones relacionadas con la relación laboral o, en determinados casos, solicitudes de indemnización por los daños producidos.
La vía concreta dependerá de los hechos, de la situación laboral y de las pruebas disponibles.
Por eso no existe una única «denuncia por acoso laboral» aplicable a todos los casos.
Ejemplo práctico
Una trabajadora comienza a recibir críticas constantes de su superior delante de sus compañeros.
Después deja de ser convocada a reuniones relacionadas con su puesto, se le retiran determinadas funciones y comienza a recibir instrucciones contradictorias que posteriormente son utilizadas para cuestionar su rendimiento.
La situación continúa durante varios meses.
Ninguno de estos hechos, considerado aisladamente, permite concluir automáticamente que exista acoso laboral.
Pero si todos forman parte de un patrón reiterado dirigido contra la trabajadora, la situación merece un análisis jurídico y preventivo.
La trabajadora debería comenzar a documentar los hechos, conservar las comunicaciones y solicitar asesoramiento antes de decidir cómo actuar.
Preguntas frecuentes
¿Una mala relación con mi jefe es acoso laboral?
No necesariamente. Una mala relación o un conflicto laboral no constituyen por sí solos acoso. Hay que analizar si existe un patrón de conductas de hostigamiento reiteradas y prolongadas.
¿Puede haber acoso entre compañeros?
Sí. El acoso no tiene que proceder necesariamente de un superior.
¿Tiene que existir una agresión física?
No. El acoso laboral puede consistir en conductas de violencia psicológica sin agresión física.
¿Una sanción injusta es acoso laboral?
No necesariamente. Puede ser una decisión empresarial incorrecta o impugnable sin que exista necesariamente mobbing. Hay que analizar el contexto y la reiteración.
¿Tengo que esperar meses para actuar?
No. Si existe una situación que puede constituir acoso, es recomendable empezar a documentarla y buscar asesoramiento cuanto antes.
¿Puedo reclamar aunque todavía no esté de baja?
Sí. La existencia de una baja médica no es el único elemento que permite valorar la existencia de acoso laboral.
Identificar el acoso es el primer paso para poder actuar
El acoso laboral no debe confundirse con cualquier situación desagradable que se produzca en el trabajo. La existencia de un conflicto, una crítica, una decisión empresarial o una discrepancia puntual no significa automáticamente que exista mobbing.
Pero tampoco debe minimizarse una situación de hostigamiento reiterado.
Cuando existen conductas continuadas de humillación, aislamiento, intimidación, descalificación o presión psicológica dirigidas contra una persona trabajadora, es importante analizar el conjunto de los hechos y no esperar a que las consecuencias sean irreversibles.
Documentar lo ocurrido, conservar las comunicaciones y solicitar asesoramiento en una fase temprana puede ser fundamental para decidir qué actuación resulta más adecuada.
En C&F Abogados podemos analizar la situación laboral, valorar si los hechos pueden ser compatibles con un supuesto de acoso y estudiar las vías de actuación disponibles frente a la empresa o frente a las personas responsables.
Si crees que estás sufriendo acoso laboral, no es necesario esperar a que la situación empeore para pedir asesoramiento.
