El despido disciplinario es una de las decisiones más graves que puede adoptar una empresa frente a un trabajador.
A diferencia de otros tipos de despido, no se basa en una situación económica de la empresa ni en una reorganización de la actividad.
Se produce cuando la empresa considera que el trabajador ha cometido un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales.
Pero no cualquier incumplimiento permite despedir.
La empresa debe acreditar los hechos, valorar su gravedad y respetar determinados requisitos formales.
Además, desde noviembre de 2024 existe una cuestión especialmente importante: el trabajador debe tener, con carácter general, la oportunidad de defenderse antes de que se adopte la decisión definitiva de despedirlo.
¿Qué es un despido disciplinario?
Es la extinción del contrato de trabajo decidida por la empresa como consecuencia de un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece las principales conductas que pueden justificar este tipo de despido.
Por tanto, deben concurrir dos elementos fundamentales:
Gravedad del incumplimiento.
Culpabilidad del trabajador.
No basta con que exista una conducta incorrecta o un incumplimiento menor.
¿Cuáles son las causas de despido disciplinario?
El Estatuto de los Trabajadores contempla las siguientes:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
- Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Ofensas verbales o físicas.
- Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza.
- Disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
- Embriaguez habitual o toxicomanía cuando repercutan negativamente en el trabajo.
- Acoso por determinadas causas y acoso sexual o por razón de sexo.
Pero la existencia de una de estas conductas no significa automáticamente que el despido sea procedente.
Habrá que analizar las circunstancias concretas.
¿Puede despedirse a un trabajador por llegar tarde?
Puede ser posible.
Pero no cualquier retraso justifica un despido disciplinario.
El Estatuto habla de faltas repetidas e injustificadas de puntualidad.
Por tanto, habrá que analizar:
- Cuántos retrasos se han producido.
- Durante qué periodo.
- Si estaban justificados.
- Si existían advertencias o sanciones anteriores.
- Qué establece el convenio colectivo.
- La gravedad concreta de la conducta.
Un retraso aislado no puede equipararse automáticamente a una conducta reiterada y grave.
¿Puede despedirse por faltar al trabajo?
Sí, cuando concurran los requisitos legales.
Las faltas de asistencia pueden justificar un despido disciplinario cuando sean repetidas e injustificadas.
Pero será necesario comprobar si las ausencias estaban realmente injustificadas y si la conducta tiene la gravedad suficiente para justificar la máxima sanción.
¿Qué ocurre si las faltas estaban justificadas?
Una ausencia justificada no puede tratarse automáticamente como una falta disciplinaria.
Será necesario comprobar el motivo de la ausencia y la documentación disponible.
Por eso, si la empresa incluye determinadas ausencias en una carta de despido, el trabajador debe revisar si realmente eran injustificadas.
¿Qué es la indisciplina o desobediencia?
Se refiere al incumplimiento de las órdenes o instrucciones empresariales dentro del ámbito de las obligaciones laborales.
Pero tampoco cualquier discrepancia con una instrucción permite despedir.
Habrá que valorar:
- Qué orden recibió el trabajador.
- Si era legítima.
- Si estaba dentro de las funciones laborales.
- Si fue clara.
- Si el trabajador se negó conscientemente a cumplirla.
- La gravedad de la negativa.
¿Puede despedirse por negarse a realizar una orden?
Puede ser posible si la orden era legítima y la negativa constituye un incumplimiento grave y culpable.
Pero si la orden era manifiestamente ilegal o vulneraba derechos del trabajador, la situación puede ser muy diferente.
Por eso es importante analizar el contenido concreto de la orden.
¿Qué se entiende por ofensas?
El Estatuto contempla las ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a determinados familiares.
La gravedad dependerá de las circunstancias.
No es lo mismo una discusión puntual que una agresión física, una amenaza grave o una conducta reiterada de insultos.
¿Puede un insulto justificar un despido?
Puede hacerlo, dependiendo del contexto.
Los tribunales valoran circunstancias como:
- Las palabras utilizadas.
- A quién se dirigieron.
- El contexto.
- La existencia de provocación.
- La relación entre las partes.
- La reiteración.
- El puesto de trabajo.
- Las consecuencias de la conducta.
Por eso, una expresión aislada no debe analizarse fuera de su contexto.
¿Qué es la transgresión de la buena fe contractual?
Es uno de los motivos de despido disciplinario que más situaciones diferentes puede abarcar.
Se refiere, en términos generales, a conductas que vulneran gravemente la confianza y las obligaciones de buena fe que deben existir en la relación laboral.
Puede incluir, dependiendo del caso:
- Apropiación o utilización indebida de bienes.
- Fraudes.
- Falsificación de información.
- Uso indebido de recursos de la empresa.
- Conductas desleales.
- Abuso de confianza.
- Ocultación deliberada de determinadas actuaciones.
Pero cada caso requiere un análisis individual.
¿Puede utilizarse el despido por pérdida de confianza?
No basta con que la empresa diga simplemente que ha perdido la confianza en el trabajador.
Debe existir una conducta que pueda encuadrarse en alguna de las causas legalmente previstas y que tenga la gravedad y culpabilidad necesarias.
La pérdida subjetiva de confianza no sustituye la necesidad de acreditar un incumplimiento.
¿Puede despedirse a un trabajador por trabajar para otra empresa?
Depende de las circunstancias.
Si existe competencia desleal, utilización indebida de información o recursos, incumplimiento de determinadas obligaciones contractuales u otra conducta grave, puede existir una causa disciplinaria.
Pero tener otro trabajo no implica automáticamente una conducta sancionable.
Hay que estudiar el contrato, el convenio, las circunstancias y la conducta concreta.
¿Puede despedirse por bajo rendimiento?
Sí, pero el Estatuto exige que exista una disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo normal o pactado.
Esto implica que no basta con afirmar que el trabajador rinde poco.
La empresa debe poder acreditar la disminución y su carácter voluntario.
¿Puede despedirse por no alcanzar objetivos?
No necesariamente.
Será necesario analizar:
- Qué objetivos se establecieron.
- Si eran razonables.
- Cómo se calculaban.
- Qué resultados obtuvo el trabajador.
- Si existieron circunstancias externas.
- Si la disminución fue voluntaria.
- Qué establece el contrato o convenio.
No alcanzar un objetivo comercial no equivale automáticamente a un incumplimiento disciplinario.
¿Puede despedirse por embriaguez?
El Estatuto contempla la embriaguez habitual o toxicomanía cuando repercutan negativamente en el trabajo.
Por tanto, deben concurrir las circunstancias previstas legalmente.
No basta con una afirmación genérica sobre el consumo de alcohol o sustancias.
¿Puede despedirse por consumo de drogas?
Puede ser posible cuando concurran los requisitos establecidos legalmente y exista repercusión negativa en el trabajo.
Pero habrá que acreditar adecuadamente los hechos y valorar su gravedad.
¿Puede despedirse por acoso?
Sí.
El Estatuto contempla expresamente determinadas formas de acoso, incluido el acoso sexual o por razón de sexo, así como el acoso por determinados motivos protegidos legalmente.
La empresa debe investigar adecuadamente los hechos y respetar las garantías correspondientes.
¿Qué significa que el incumplimiento sea grave?
Significa que la conducta debe tener una entidad suficiente para justificar la sanción máxima.
La empresa no puede utilizar el despido disciplinario como respuesta automática ante cualquier incumplimiento.
Los tribunales aplican el principio de proporcionalidad y analizan las circunstancias concretas.
¿Qué significa que el incumplimiento sea culpable?
Debe existir una conducta imputable al trabajador.
Hay que diferenciar entre un incumplimiento voluntario o culpable y una situación en la que el trabajador no podía razonablemente actuar de otra manera.
Por eso, la responsabilidad disciplinaria no se determina únicamente por el resultado producido.
¿Puede la empresa despedir por una falta leve?
En principio, una falta leve no justifica directamente el despido disciplinario.
La empresa debe respetar la gravedad de la conducta y el régimen disciplinario aplicable.
Además, el convenio colectivo puede establecer una clasificación de faltas y sanciones.
¿Qué importancia tiene el convenio colectivo?
Mucha.
El convenio colectivo aplicable puede concretar:
- Las conductas sancionables.
- La clasificación de las faltas.
- Las sanciones correspondientes.
- Procedimientos disciplinarios.
- Garantías adicionales.
Por eso, para valorar un despido disciplinario no basta con consultar únicamente el Estatuto de los Trabajadores.
Hay que identificar también el convenio colectivo aplicable al trabajador.
¿Tiene que existir una sanción previa?
No necesariamente.
La empresa puede despedir directamente cuando la conducta sea suficientemente grave y culpable para justificar el despido.
No existe una regla general según la cual siempre haya que pasar primero por una amonestación y varias sanciones.
Sin embargo, los antecedentes disciplinarios pueden ser relevantes para valorar determinadas conductas y su gravedad.
¿La empresa tiene que advertir previamente al trabajador?
No existe una regla general que obligue siempre a realizar una advertencia previa antes del despido.
Pero sí existe actualmente una cuestión distinta y fundamental:
el trabajador debe tener, con carácter general, la oportunidad de defenderse de los cargos antes de que se adopte el despido disciplinario.
Esto deriva del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT y de la doctrina fijada por el Tribunal Supremo en noviembre de 2024.
¿Qué es la audiencia previa?
Es la posibilidad que debe ofrecerse al trabajador para que pueda conocer los hechos que se le imputan y defenderse antes de que la empresa adopte definitivamente la decisión de despedirlo.
El Tribunal Supremo considera que el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT es directamente aplicable y exige esta posibilidad de defensa previa.
No debe confundirse con la posibilidad posterior de reclamar judicialmente.
La defensa debe poder producirse antes de la decisión definitiva de despido.
¿Desde cuándo es exigible la audiencia previa?
La doctrina del Tribunal Supremo se estableció mediante sentencia de 18 de noviembre de 2024.
El propio Tribunal estableció una cautela respecto de los despidos anteriores a la publicación de esa sentencia, debido a la doctrina que hasta entonces había venido manteniéndose.
Para los despidos actuales, la audiencia previa debe considerarse una garantía fundamental del procedimiento disciplinario.
¿Cómo debe realizarse la audiencia previa?
La normativa general no establece un único formulario obligatorio para todos los casos.
Lo esencial es que el trabajador tenga una oportunidad real de defenderse de los hechos antes de la decisión definitiva.
Además, el convenio colectivo aplicable puede establecer requisitos adicionales.
¿La audiencia previa significa que la empresa tiene que negociar con el trabajador?
No.
La audiencia no significa que la empresa esté obligada a llegar a un acuerdo.
Su finalidad es permitir al trabajador:
- Conocer los hechos.
- Explicar su versión.
- Aportar aclaraciones.
- Presentar alegaciones.
- Defenderse antes de la decisión definitiva.
La empresa seguirá siendo quien adopte la decisión disciplinaria.
¿Tiene que existir una carta de despido?
Sí.
El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece que el despido disciplinario debe notificarse por escrito, indicando los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
La carta es uno de los documentos fundamentales para analizar la legalidad del despido.
¿Puede la empresa despedir verbalmente?
El despido disciplinario debe notificarse por escrito.
Una comunicación verbal puede generar importantes problemas formales y probatorios para la empresa.
Si un trabajador recibe una comunicación verbal de despido, debe documentar lo ocurrido y consultar rápidamente, porque el plazo para impugnar el despido es muy corto.
¿Qué debe contener la carta de despido?
Debe identificar los hechos que motivan el despido y la fecha de efectos.
Además, el convenio colectivo puede establecer requisitos formales adicionales.
La descripción de los hechos debe permitir al trabajador conocer suficientemente qué conducta se le atribuye para poder defenderse.
¿Puede la empresa modificar después los hechos?
La empresa deberá atenerse a los hechos y fundamentos que pueda sostener conforme a las reglas procesales aplicables.
Por eso es tan importante que la carta sea concreta.
Una carta genérica puede dificultar el ejercicio efectivo del derecho de defensa.
¿Qué ocurre si la carta no explica suficientemente los hechos?
Puede existir un defecto formal relevante.
El Estatuto establece que el despido será improcedente cuando no quede acreditado el incumplimiento alegado o cuando la forma no se ajuste a lo establecido legalmente.
La valoración concreta dependerá del contenido de la comunicación y de las circunstancias del caso.
¿Qué ocurre si el trabajador es representante legal?
Existen garantías adicionales.
Cuando el trabajador sea representante legal de los trabajadores o delegado sindical, el Estatuto establece la necesidad de abrir un expediente contradictorio en determinados términos. También existen garantías específicas cuando el trabajador está afiliado a un sindicato y a la empresa le consta esa afiliación.
Por tanto, antes de despedir a un representante o delegado sindical hay que revisar cuidadosamente las garantías aplicables.
¿Cuánto tiempo tiene la empresa para sancionar una falta?
El Estatuto establece diferentes plazos de prescripción según la gravedad de la falta.
Con carácter general:
- Las faltas leves prescriben a los 10 días.
- Las graves, a los 20 días.
- Las muy graves, a los 60 días.
El cómputo comienza desde que la empresa tiene conocimiento de la comisión de la falta y, en todo caso, las faltas prescriben a los seis meses de haberse cometido.
Por eso, también hay que comprobar cuándo ocurrieron los hechos y cuándo tuvo conocimiento de ellos la empresa.
¿Puede la empresa despedir por hechos ocurridos hace mucho tiempo?
No indefinidamente.
Hay que analizar los plazos de prescripción y las circunstancias concretas.
Además, determinadas conductas continuadas o situaciones específicas pueden requerir un análisis diferente.
¿Tiene derecho a indemnización un trabajador despedido disciplinariamente?
Si el despido disciplinario es procedente, no existe indemnización por despido.
El trabajador sí tendrá derecho, en su caso, a las cantidades pendientes que correspondan, como salario o vacaciones no disfrutadas.
Si el despido es declarado improcedente, las consecuencias serán diferentes.
¿Tiene derecho a paro un trabajador despedido disciplinariamente?
El despido puede situar al trabajador en situación legal de desempleo, por lo que podrá solicitar la prestación si reúne los demás requisitos exigidos.
No es necesario esperar a que un juez determine si el despido fue procedente o improcedente para solicitar el desempleo.
¿Puede impugnarse un despido disciplinario?
Sí.
El trabajador puede reclamar contra el despido.
El plazo general para hacerlo es de 20 días hábiles, y se trata de un plazo de caducidad. La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social lo establece expresamente para las acciones de despido.
Por eso, recibir una carta de despido disciplinario exige actuar con rapidez.
¿Qué puede ocurrir si se impugna?
El despido puede ser declarado:
Procedente.
Improcedente.
Nulo.
El artículo 55 del Estatuto establece estas tres posibles calificaciones.
¿Cuándo puede ser procedente?
Cuando la empresa consigue acreditar el incumplimiento alegado y se han respetado los requisitos legales.
En ese caso, el despido queda confirmado.
¿Cuándo puede ser improcedente?
Cuando no se acredita suficientemente el incumplimiento o cuando no se han respetado los requisitos formales aplicables.
En ese caso se aplican las consecuencias previstas para el despido improcedente.
¿Cuándo puede ser nulo?
Puede ser nulo cuando el despido tenga como móvil una causa de discriminación prohibida por la Constitución o la ley, vulnere derechos fundamentales o concurra alguno de los supuestos específicos de protección establecidos legalmente.
Por eso, ante un despido disciplinario no solo hay que preguntarse si la empresa puede demostrar los hechos.
También hay que analizar por qué se ha producido el despido y si puede existir vulneración de derechos fundamentales.
¿Qué debe hacer un trabajador que recibe un despido disciplinario?
Lo recomendable es:
1. Guardar la carta de despido.
2. Revisar la fecha de efectos.
3. Comprobar los hechos que se imputan.
4. Revisar el convenio colectivo aplicable.
5. Conservar correos, mensajes y documentación relacionada.
6. Revisar el finiquito.
7. Comprobar si existió audiencia previa.
8. Calcular inmediatamente el plazo de 20 días hábiles.
9. Consultar con un abogado laboralista si existe disconformidad.
Errores frecuentes ante un despido disciplinario
Pensar que cualquier incumplimiento permite despedir
La conducta debe tener gravedad y culpabilidad suficientes.
No leer detenidamente la carta
La carta contiene los hechos que la empresa atribuye al trabajador.
Pensar que la empresa puede despedir sin darle oportunidad de defenderse
Para los despidos disciplinarios actuales, la audiencia previa es una garantía relevante conforme a la doctrina del Tribunal Supremo.
No comprobar el convenio colectivo
Puede establecer garantías y requisitos adicionales.
Dejar pasar el plazo para reclamar
El plazo general es de 20 días hábiles.
Pensar que un despido disciplinario no da derecho al paro
El despido puede generar situación legal de desempleo si se cumplen los requisitos correspondientes.
Confundir improcedencia con nulidad
Son calificaciones diferentes y tienen consecuencias diferentes.
Preguntas frecuentes
¿Qué es un despido disciplinario?
Es la extinción del contrato decidida por la empresa por un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
¿Cuáles son las principales causas?
Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, indisciplina o desobediencia, ofensas, transgresión de la buena fe, disminución voluntaria y continuada del rendimiento, embriaguez habitual o toxicomanía con repercusión negativa y determinadas formas de acoso.
¿La empresa puede despedirme por una sola falta?
Depende de la gravedad de la conducta y de las circunstancias. Una falta aislada puede ser suficiente en determinados casos especialmente graves, pero debe existir proporcionalidad.
¿Tengo derecho a defenderme antes del despido?
Sí. La doctrina actual del Tribunal Supremo exige, con carácter general, una audiencia previa antes del despido disciplinario, salvo que no pueda razonablemente exigirse al empresario.
¿Tiene que ser por escrito?
Sí. La comunicación debe indicar los hechos que motivan el despido y la fecha de efectos.
¿Tengo derecho a indemnización si el despido disciplinario es procedente?
No existe indemnización por despido cuando el despido disciplinario es declarado procedente.
¿Puedo cobrar el paro?
Sí, siempre que cumplas los requisitos de acceso a la prestación.
¿Puedo reclamar contra el despido?
Sí. El plazo general es de 20 días hábiles.
¿Qué pasa si la empresa no respeta los requisitos?
El despido puede ser declarado improcedente, aunque habrá que analizar exactamente qué requisito se ha incumplido y las circunstancias del caso.
¿Puede un despido disciplinario ser nulo?
Sí, cuando concurra alguno de los supuestos legalmente establecidos, especialmente en materia de discriminación o vulneración de derechos fundamentales.
Un despido disciplinario debe estar justificado
El despido disciplinario es la máxima sanción que puede imponer una empresa a un trabajador.
Por eso, no basta con que exista una conducta que la empresa considere incorrecta.
Debe analizarse qué ocurrió, si el trabajador es responsable, qué gravedad tiene la conducta, qué establece el convenio colectivo y si la empresa ha respetado todos los requisitos formales.
Además, actualmente existe una garantía especialmente importante: el trabajador debe tener la oportunidad de defenderse antes de que se adopte la decisión definitiva de despido disciplinario.
En C&F Abogados podemos revisar la carta de despido, analizar los hechos imputados, comprobar el convenio colectivo y valorar si el despido puede ser procedente, improcedente o nulo.
Ante un despido disciplinario, conocer tus derechos y actuar dentro de plazo es fundamental.
