Recibir una carta de despido puede generar muchas dudas: ¿debo firmarla?, ¿puedo reclamar?, ¿cuánto tiempo tengo?, ¿qué pasa con el paro?, ¿me tienen que pagar una indemnización?, ¿qué ocurre con el finiquito?
Lo primero es mantener la calma y no dejar pasar los plazos.
El trabajador dispone, con carácter general, de 20 días hábiles para impugnar el despido. Es un plazo de caducidad, por lo que no conviene esperar a tener toda la situación clara para empezar a actuar.
En este artículo te explicamos qué hacer desde el momento en que recibes la comunicación de despido.
1. Lee detenidamente la carta de despido
La carta de despido es uno de los documentos más importantes.
No te limites a comprobar la fecha.
Revisa:
- Qué tipo de despido se realiza.
- Qué motivos alega la empresa.
- Qué hechos se te atribuyen.
- Cuándo tendrá efectos.
- Qué cantidades ofrece la empresa.
- Si se acompaña finiquito.
- Si existe indemnización.
- Si se menciona algún convenio colectivo.
En un despido disciplinario, por ejemplo, la comunicación debe hacerse por escrito y expresar los hechos que lo motivan y la fecha de efectos.
2. Guarda una copia de toda la documentación
No entregues tu única copia.
Guarda:
- Carta de despido.
- Finiquito.
- Indemnización.
- Contrato de trabajo.
- Últimas nóminas.
- Comunicaciones de la empresa.
- Correos electrónicos.
- Mensajes relacionados con los hechos.
- Sanciones anteriores, si existen.
- Documentación laboral relevante.
También es recomendable conservar una copia en un lugar al que puedas acceder aunque pierdas el acceso al correo o a los sistemas informáticos de la empresa.
3. ¿Debo firmar la carta de despido?
La firma de la carta acredita normalmente su recepción, pero no significa necesariamente que estés de acuerdo con el despido.
Si no estás conforme, puedes dejar constancia de tu disconformidad al firmar.
Una fórmula habitual es:
«Recibido, no conforme»
junto con la fecha.
Pero lo importante es leer previamente el documento y comprobar qué se está firmando.
4. ¿Qué pasa si no quiero firmar?
Negarte a firmar no hace desaparecer el despido.
La empresa puede intentar acreditar la entrega de la comunicación mediante otros medios.
Por eso, si recibes una carta de despido, lo importante no es simplemente decidir si firmas o no, sino obtener una copia y actuar dentro de plazo.
5. Revisa el finiquito
No confundas el finiquito con la indemnización.
El finiquito es la liquidación de las cantidades pendientes al finalizar la relación laboral.
Puede incluir, dependiendo del caso:
- Salario pendiente.
- Vacaciones no disfrutadas.
- Parte proporcional de pagas extraordinarias.
- Comisiones pendientes.
- Bonus devengados.
- Otras cantidades pendientes.
La indemnización por despido es un concepto diferente.
6. Comprueba si te corresponde una indemnización
No todos los despidos generan la misma indemnización.
Por ejemplo:
- Despido improcedente: con carácter general, 33 días de salario por año de servicio, con el límite de 24 mensualidades, cuando se opta por la indemnización.
- Despido objetivo: 20 días por año, con un máximo de 12 mensualidades.
- Despido disciplinario procedente: no genera indemnización por despido.
La cantidad concreta depende del tipo de extinción, salario, antigüedad y demás circunstancias.
7. Comprueba tu antigüedad
La antigüedad es fundamental para calcular determinadas indemnizaciones.
No debes fijarte únicamente en la fecha del último contrato.
Puede ser necesario analizar:
- Contratos temporales anteriores.
- Contratos sucesivos.
- Cambios de empresa.
- Sucesiones empresariales.
- Periodos de continuidad laboral.
Una antigüedad incorrecta puede provocar también un cálculo incorrecto de la indemnización.
8. Comprueba el salario utilizado para calcular la indemnización
Otro error frecuente es aceptar el cálculo de la empresa sin comprobar el salario regulador.
Hay que analizar la retribución correspondiente y, cuando proceda, conceptos como:
- Salario base.
- Pagas extraordinarias.
- Complementos salariales.
- Comisiones.
- Bonus.
- Retribución en especie.
Especialmente en trabajadores con remuneración variable, el cálculo merece una revisión detallada.
9. No dejes pasar los 20 días hábiles
Este es probablemente el punto más importante de todo el artículo.
El trabajador tiene 20 días hábiles para reclamar contra el despido. El plazo es de caducidad y no se cuentan sábados, domingos ni festivos en la sede del órgano jurisdiccional.
No son 20 días naturales.
Y no conviene esperar hasta el último momento.
10. ¿Tengo que reclamar aunque la empresa me haya pagado una indemnización?
Si consideras que el despido es incorrecto, puede ser necesario reclamar aunque la empresa haya abonado determinadas cantidades.
El hecho de recibir una indemnización no significa necesariamente que el trabajador haya perdido toda posibilidad de impugnar el despido.
Hay que analizar qué se ha firmado y qué cantidades se han abonado.
11. Solicita asesoramiento cuanto antes
Si tienes dudas sobre el despido, cuanto antes se revise la documentación, mejor.
Un abogado laboralista puede analizar:
- La carta.
- La causa alegada.
- Los hechos.
- El convenio colectivo.
- El procedimiento seguido.
- La indemnización.
- El finiquito.
- La posible improcedencia.
- La posible nulidad.
- Los plazos para reclamar.
Esto es especialmente importante cuando el despido se produce por motivos disciplinarios o cuando existen indicios de vulneración de derechos.
12. Comprueba si existe una posible nulidad
No todos los despidos incorrectos son simplemente improcedentes.
Puede existir nulidad cuando concurran determinados supuestos legalmente protegidos, como discriminación o vulneración de derechos fundamentales. El Estatuto contempla también otros supuestos específicos de nulidad.
Por eso, antes de aceptar que únicamente corresponde una indemnización, hay que analizar las circunstancias del despido.
13. Si es un despido disciplinario, revisa cómo se ha producido
En los despidos disciplinarios actuales hay que prestar especial atención a las garantías del procedimiento.
Además de la carta escrita con los hechos y la fecha de efectos, debe analizarse si se ha respetado la audiencia previa cuando resulte exigible conforme a la doctrina vigente del Tribunal Supremo.
También hay que revisar las garantías específicas previstas para representantes de los trabajadores y determinados supuestos sindicales.
14. Si es un despido objetivo, revisa la causa y la documentación
En un despido por causas objetivas existen requisitos específicos.
La empresa debe comunicar por escrito la causa y cumplir las demás exigencias legales correspondientes.
Por eso, no basta con comprobar cuánto dinero ofrece la empresa.
Hay que analizar también por qué se ha producido el despido y cómo se ha tramitado.
15. Solicita el paro si tienes derecho
Reclamar el despido y solicitar la prestación por desempleo son cuestiones diferentes.
El despido puede situar al trabajador en situación legal de desempleo si cumple los demás requisitos.
Por tanto, no es necesario esperar a que termine el procedimiento judicial para solicitar el paro.
El SEPE establece además los plazos correspondientes para solicitar la prestación.
16. ¿Cuándo tengo que solicitar el paro?
Con carácter general, la solicitud de la prestación contributiva debe presentarse dentro de los 15 días hábiles siguientes al último día trabajado.
Si existen vacaciones retribuidas no disfrutadas, el cómputo se produce después de finalizar el periodo equivalente a esas vacaciones, conforme a las reglas del SEPE.
Por eso, no conviene esperar a que se resuelva la reclamación contra el despido para iniciar los trámites del desempleo.
17. Inscríbete como demandante de empleo
Para acceder a determinadas prestaciones es necesario cumplir los requisitos correspondientes, incluida la inscripción como demandante de empleo.
Por eso, tras la finalización de la relación laboral, conviene realizar también este trámite.
18. Recopila pruebas
Si vas a reclamar el despido, no dependas exclusivamente de la carta.
Guarda cualquier documentación que pueda resultar relevante:
- Correos electrónicos.
- WhatsApp u otros mensajes.
- Comunicaciones internas.
- Informes.
- Horarios.
- Registros de jornada.
- Evaluaciones.
- Advertencias.
- Sanciones.
- Objetivos comerciales.
- Documentación relacionada con el rendimiento.
- Testigos de determinados hechos.
No borres documentación que pueda resultar relevante para tu defensa.
19. No borres información de tus dispositivos personales
Si existen mensajes o documentos relevantes almacenados legítimamente en tus dispositivos personales, conserva esa información.
Pero tampoco debes apropiarte indebidamente de información confidencial de la empresa.
Lo importante es conservar las pruebas relevantes sin vulnerar obligaciones de confidencialidad o protección de datos.
20. Comprueba el convenio colectivo
El convenio colectivo puede ser fundamental.
Puede establecer:
- Clasificación de faltas.
- Régimen disciplinario.
- Procedimientos.
- Garantías adicionales.
- Plazos.
- Condiciones laborales específicas.
Por eso, un despido no debe analizarse exclusivamente a partir de la carta y del Estatuto de los Trabajadores.
21. Si la empresa te ofrece un acuerdo, léelo antes de firmar
Es relativamente frecuente que una empresa ofrezca una cantidad económica para evitar una reclamación.
Antes de firmar hay que comprobar:
- Qué cantidad se ofrece.
- Qué conceptos incluye.
- Si incluye indemnización.
- Si incluye finiquito.
- Si existe reconocimiento de improcedencia.
- Si contiene una renuncia de acciones.
- Qué efectos tiene sobre otros derechos.
No firmes un acuerdo simplemente porque la cantidad parezca razonable.
22. ¿Puedo reclamar después de firmar el finiquito?
Depende del documento y de las circunstancias.
No todos los documentos de liquidación tienen el mismo alcance.
Hay que comprobar exactamente:
- Qué se ha firmado.
- Qué conceptos aparecen.
- Si existe una declaración de conformidad.
- Si existe una renuncia expresa.
- Si se ha producido algún acuerdo transaccional.
Por eso, si existe duda, conviene revisar el documento antes de dar por cerrado el asunto.
23. ¿Qué ocurre si la empresa no me da la carta?
Si la empresa comunica verbalmente que estás despedido o te impide continuar trabajando sin entregarte documentación, no conviene simplemente esperar.
Es importante dejar constancia de lo ocurrido y buscar asesoramiento rápidamente.
La ausencia de una carta no significa que el trabajador pueda olvidarse del plazo de 20 días hábiles para reclamar.
24. ¿Qué ocurre si me dicen que no vuelva a trabajar?
Documenta inmediatamente la situación.
Puede ser útil conservar:
- Mensajes.
- Correos.
- Comunicaciones con responsables.
- Testigos.
- Registro de la fecha y hora en que se produjo la comunicación.
Después debe analizarse jurídicamente la situación.
25. ¿Puedo reclamar y cobrar el paro al mismo tiempo?
Sí.
La reclamación contra el despido y la solicitud de desempleo son actuaciones diferentes.
El trabajador no tiene que esperar necesariamente al resultado del procedimiento judicial para solicitar la prestación si reúne los requisitos correspondientes.
26. ¿Qué ocurre si el despido se declara improcedente?
Con carácter general, la empresa puede optar entre:
Readmitir al trabajador.
Abonar la indemnización legal correspondiente.
El Estatuto establece esta regla para el despido improcedente y contempla excepciones, entre ellas determinados representantes legales o sindicales.
27. ¿Qué ocurre si se declara nulo?
La consecuencia general es la readmisión inmediata, con abono de los salarios dejados de percibir en los términos legalmente establecidos.
Por eso es tan importante analizar si existen circunstancias que puedan justificar la nulidad.
28. ¿Qué ocurre si el despido es procedente?
Si el despido es declarado procedente, la extinción queda confirmada.
En un despido disciplinario procedente no existe indemnización por despido, aunque sí pueden existir cantidades pendientes correspondientes al finiquito.
29. ¿Cuáles son los errores que más conviene evitar?
Esperar para consultar
El plazo de reclamación es muy corto.
No guardar la carta
Es uno de los documentos fundamentales.
Firmar sin leer
Una firma puede tener consecuencias dependiendo del documento.
Confundir finiquito e indemnización
Son conceptos diferentes.
No comprobar la antigüedad
Puede afectar al cálculo económico.
No revisar el convenio
Puede contener requisitos importantes.
Esperar al resultado judicial para solicitar el paro
No es necesario esperar para solicitar la prestación si se reúnen los requisitos.
Dejar pasar los 20 días hábiles
Es el error más peligroso.
¿Qué hacer el mismo día que me despiden?
Si tuviéramos que resumir todo el artículo en una lista rápida:
1. Recoge la carta de despido.
2. Lee la fecha de efectos.
3. Guarda una copia de toda la documentación.
4. Si firmas, lee previamente y deja constancia de tu disconformidad cuando proceda.
5. Revisa el finiquito y la indemnización.
6. Guarda contrato y nóminas.
7. Recopila las pruebas relevantes.
8. Identifica el convenio colectivo.
9. Comprueba el plazo de 20 días hábiles.
10. Solicita asesoramiento laboral cuanto antes.
11. Tramita el desempleo si tienes derecho.
Preguntas frecuentes
¿Cuánto tiempo tengo para reclamar un despido?
Con carácter general, 20 días hábiles desde el despido. Es un plazo de caducidad.
¿Tengo que firmar la carta de despido?
No estás obligado a manifestar conformidad con el contenido. Si firmas, debes leerla y puedes dejar constancia de tu disconformidad.
¿Firmar la carta significa que acepto el despido?
No necesariamente. La firma puede acreditar la recepción, pero hay que analizar exactamente qué se ha firmado.
¿Qué diferencia hay entre finiquito e indemnización?
El finiquito liquida las cantidades pendientes de la relación laboral. La indemnización deriva de determinados supuestos de extinción.
¿Puedo reclamar aunque haya cobrado una indemnización?
Puede ser posible. Hay que revisar el despido, las cantidades abonadas y los documentos firmados.
¿Puedo cobrar el paro si reclamo el despido?
Sí, si reúnes los requisitos de acceso a la prestación. No es necesario esperar al resultado de la reclamación.
¿Cuándo debo solicitar el paro?
Con carácter general, dentro de los 15 días hábiles correspondientes, teniendo en cuenta las reglas específicas sobre vacaciones retribuidas no disfrutadas.
¿Qué hago si me despiden verbalmente?
Documenta inmediatamente lo ocurrido y busca asesoramiento. No dejes transcurrir el plazo para reclamar.
¿Qué hago si no estoy de acuerdo con la causa del despido?
Conserva la documentación y consulta cuanto antes para valorar una posible impugnación.
¿Puede un despido ser nulo?
Sí, en determinados supuestos de discriminación, vulneración de derechos fundamentales y otros casos específicamente protegidos por la legislación.
¿Qué pasa si se me pasan los 20 días?
El plazo de impugnación es de caducidad. Por eso, dejarlo pasar puede impedir la reclamación del despido.
Si te despiden, actúa antes de que termine el plazo
Un despido no debería analizarse únicamente por la cantidad que ofrece la empresa.
Hay que comprobar la causa, la carta, el procedimiento, la antigüedad, el salario, el finiquito, la indemnización y, sobre todo, los plazos para reclamar.
Los 20 días hábiles para impugnar el despido hacen que actuar con rapidez sea fundamental.
En C&F Abogados podemos revisar tu carta de despido, analizar si la decisión empresarial se ajusta a la legislación, comprobar las cantidades que te corresponden y valorar las acciones que pueden ejercitarse.
Si te han despedido y tienes dudas, no esperes a que pase el plazo para pedir asesoramiento.
Cuando una empresa extingue el contrato de trabajo, una de las primeras preguntas que suele hacerse el trabajador es:
¿Cuánto me tienen que pagar?
La respuesta depende de varios factores.
No existe una única indemnización por despido. La cantidad puede variar según el tipo de despido, la antigüedad del trabajador, su salario y, en determinados casos, la fecha en la que comenzó la relación laboral.
Además, es fundamental distinguir entre indemnización y finiquito, porque son conceptos diferentes.
En este artículo explicamos cómo se calcula la indemnización en los principales supuestos y qué aspectos conviene revisar antes de aceptar las cantidades ofrecidas por la empresa.
¿Todos los despidos tienen indemnización?
No.
La indemnización depende de la causa y de la forma en que termina la relación laboral.
Por ejemplo:
- El despido improcedente genera una indemnización si la empresa opta por extinguir la relación laboral en lugar de readmitir al trabajador.
- El despido objetivo tiene una indemnización legal específica.
- El despido disciplinario procedente no genera indemnización por despido.
- El despido nulo tiene como consecuencia general la readmisión, con abono de los salarios dejados de percibir, y no funciona como un simple despido indemnizado.
Por tanto, antes de calcular una cantidad hay que saber qué tipo de extinción se ha producido.
¿Cuánto corresponde por un despido improcedente?
Actualmente, la indemnización general por despido improcedente es de:
33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades.
Los periodos inferiores a un año se prorratean por meses.
Por tanto, la fórmula general es:
Salario diario × 33 × años de servicio
con el límite máximo establecido legalmente.
Pero esta fórmula debe aplicarse correctamente al salario y a la antigüedad que correspondan.
Ejemplo sencillo
Imaginemos un trabajador con:
- Salario anual: 30.000 €
- Antigüedad: 5 años
- Despido declarado improcedente.
Primero calculamos el salario diario:
30.000 € ÷ 365 = 82,19 €
Después:
82,19 € × 33 × 5 = 13.561,35 €
La indemnización aproximada sería de 13.561,35 €, antes de comprobar las circunstancias concretas del trabajador.
Este ejemplo es únicamente orientativo.
En un cálculo real hay que determinar correctamente el salario regulador y la antigüedad.
¿Existe un límite para la indemnización por despido improcedente?
Sí.
La indemnización general tiene un límite de 24 mensualidades.
Esto significa que, aunque la aplicación de los 33 días por año produzca una cantidad superior, existe un límite máximo.
Pero hay una particularidad importante para determinados trabajadores con antigüedad anterior al 12 de febrero de 2012.
¿Qué ocurre si empecé a trabajar antes de 2012?
En determinados contratos anteriores al 12 de febrero de 2012 se aplica un cálculo mixto.
El periodo trabajado hasta el 12 de febrero de 2012 se calcula a razón de:
45 días de salario por año de servicio
Y el periodo posterior:
33 días de salario por año de servicio.
La disposición transitoria undécima del Estatuto establece además los límites máximos aplicables a estos supuestos.
Por tanto, en trabajadores con mucha antigüedad, no siempre es correcto multiplicar simplemente toda la antigüedad por 33 días.
¿Cómo se calcula la indemnización de un trabajador anterior a 2012?
Hay que dividir la antigüedad en dos periodos.
Periodo 1
Desde el inicio de la relación laboral hasta el 11 de febrero de 2012:
45 días por año.
Periodo 2
Desde el 12 de febrero de 2012 hasta la fecha de despido:
33 días por año.
Después se aplican los límites establecidos legalmente.
Esta cuestión puede ser especialmente importante para trabajadores con una larga antigüedad.
¿Cuánto corresponde por un despido objetivo?
La indemnización legal del despido objetivo es diferente.
Con carácter general corresponde:
20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
Por tanto, no debe confundirse con los 33 días del despido improcedente.
Ejemplo
Trabajador con:
- Salario anual: 30.000 €
- Antigüedad: 5 años
Salario diario:
30.000 ÷ 365 = 82,19 €
Indemnización:
82,19 × 20 × 5 = 8.219 €
De nuevo, se trata de un ejemplo simplificado.
¿Y si el despido objetivo se declara improcedente?
La situación cambia.
Si el trabajador impugna el despido objetivo y finalmente se declara improcedente, se aplican las consecuencias correspondientes al despido improcedente.
Por eso, la indemnización inicialmente puesta a disposición por la empresa no necesariamente coincide con la cantidad definitiva que puede corresponder si el despido es impugnado y declarado improcedente.
¿Cuánto corresponde por un despido disciplinario?
Aquí hay que distinguir dos situaciones.
Despido disciplinario procedente
No existe indemnización por despido.
Despido disciplinario declarado improcedente
Se aplican las consecuencias del despido improcedente y, si la empresa opta por la indemnización, corresponde la prevista legalmente: 33 días por año de servicio, con el límite de 24 mensualidades, sin perjuicio del régimen transitorio para determinadas relaciones anteriores a 2012.
¿El despido nulo tiene indemnización?
La consecuencia principal del despido nulo es diferente.
Con carácter general, el trabajador debe ser readmitido inmediatamente, con abono de los salarios dejados de percibir.
Por tanto, no debe tratarse como un simple despido indemnizado.
Además, determinadas situaciones pueden dar lugar a otras consecuencias indemnizatorias si existe vulneración de derechos fundamentales.
Por eso, cuando existen indicios de discriminación o vulneración de derechos fundamentales, hay que analizar la posible nulidad del despido y no limitarse a calcular la indemnización por improcedencia.
¿Qué salario se utiliza para calcular la indemnización?
Esta es una de las cuestiones más importantes.
No basta con coger simplemente la cantidad que aparece ingresada en la cuenta bancaria cada mes.
Hay que determinar cuál es el salario regulador que corresponde para el cálculo de la indemnización.
En función del caso pueden tener relevancia:
- Salario base.
- Complementos salariales.
- Pagas extraordinarias.
- Determinados complementos variables.
- Retribuciones en especie.
- Otros conceptos salariales.
También habrá que determinar qué conceptos tienen naturaleza salarial y cuáles no.
¿Se utiliza el salario bruto o el neto?
Para calcular la indemnización se utiliza el salario bruto, no el salario neto que recibe el trabajador después de las retenciones y cotizaciones.
Por eso, para hacer una estimación correcta no debemos utilizar simplemente el importe que aparece ingresado en la cuenta.
¿Se incluyen las pagas extraordinarias?
Sí, cuando forman parte de la retribución salarial.
Por eso, para calcular el salario diario normalmente habrá que tener en cuenta el salario anual completo, incluidas las pagas extraordinarias cuando correspondan.
Este es uno de los motivos por los que dividir simplemente la nómina mensual entre 30 puede producir un cálculo incorrecto.
¿Qué ocurre si tengo pagas extraordinarias prorrateadas?
El resultado final debe tener en cuenta igualmente la totalidad del salario anual.
Que las pagas estén prorrateadas mensualmente o se cobren en momentos concretos del año no significa que desaparezcan del cálculo.
Lo importante es determinar correctamente la retribución salarial anual.
¿Se incluyen los bonus?
Depende de su naturaleza y de cómo estén configurados.
Los bonus y retribuciones variables pueden formar parte del salario regulador cuando tengan naturaleza salarial.
Pero hay que analizar:
- Si son periódicos.
- Si están vinculados a objetivos.
- Cómo se generan.
- Cuándo se devengan.
- Qué establece el contrato.
- Qué establece el convenio.
No todos los pagos variables deben tratarse exactamente igual.
¿Se incluyen las comisiones?
Pueden incluirse cuando tengan naturaleza salarial.
En trabajadores comerciales o con una parte importante de su remuneración vinculada a comisiones, este aspecto puede tener una incidencia considerable en la indemnización.
Por eso, el cálculo debe realizarse teniendo en cuenta la estructura salarial real.
¿Se incluye el salario en especie?
Puede formar parte del salario cuando tenga naturaleza salarial y se haya valorado correctamente.
Por ejemplo, determinados beneficios o retribuciones en especie pueden tener relevancia para determinar el salario regulador.
Por eso, no conviene calcular la indemnización exclusivamente a partir del dinero recibido en nómina.
¿Cómo se calcula el salario diario?
Como regla práctica, cuando se dispone del salario anual, puede obtenerse el salario diario dividiendo la retribución anual entre 365 días.
Después se aplica el número de días de indemnización correspondiente.
Por ejemplo:
Salario anual: 36.500 €
36.500 ÷ 365 = 100 € diarios
Con 6 años de antigüedad y un despido improcedente:
100 × 33 × 6 = 19.800 €
Este cálculo es ilustrativo y no sustituye el cálculo jurídico de un caso concreto.
¿Qué ocurre con los trabajadores que cobran por meses?
El cálculo de la indemnización se realiza sobre el salario que corresponda como salario regulador y sobre los periodos de servicio computables.
No debe confundirse el número de días utilizados para determinar el salario diario con la forma en que se abona la nómina.
¿Cómo se calcula la antigüedad?
La antigüedad es fundamental porque la indemnización se determina en función del tiempo de servicio.
Hay que conocer:
- Fecha de inicio de la relación laboral.
- Fecha de extinción.
- Posibles contratos sucesivos.
- Interrupciones.
- Cambios de empresa.
- Sucesiones empresariales.
- Situaciones de continuidad laboral.
No siempre basta con mirar la fecha del último contrato firmado.
¿Qué ocurre si he tenido varios contratos temporales?
Puede ser necesario analizar toda la relación laboral.
Si existen contratos sucesivos y se aprecia continuidad de la relación laboral, la antigüedad indemnizable puede no coincidir simplemente con la fecha del último contrato.
Este aspecto puede ser especialmente importante cuando ha habido contrataciones temporales sucesivas antes de la conversión a indefinido.
¿Qué ocurre si ha habido una sucesión de empresa?
La antigüedad puede mantenerse cuando existe una sucesión empresarial en los términos legalmente establecidos.
Por eso, un cambio de empresa formal no significa necesariamente que el trabajador pierda automáticamente su antigüedad.
Hay que analizar las circunstancias concretas.
¿Se redondean los meses?
Cuando la legislación establece que los periodos inferiores a un año se prorratean por meses, el cálculo debe realizarse conforme a esa regla.
En el despido improcedente, el Estatuto establece expresamente el prorrateo por meses de los periodos inferiores a un año.
¿Qué diferencia hay entre indemnización y finiquito?
Son conceptos completamente diferentes.
Indemnización
Es la cantidad que corresponde por determinadas causas de extinción del contrato.
Finiquito
Es la liquidación de las cantidades que quedan pendientes al finalizar la relación laboral.
El finiquito puede incluir, por ejemplo:
- Salario pendiente.
- Vacaciones no disfrutadas.
- Parte proporcional de pagas extraordinarias.
- Comisiones pendientes.
- Otras cantidades devengadas.
Por tanto:
Finiquito ≠ indemnización.
Un trabajador puede tener derecho a ambos conceptos.
¿Puedo tener finiquito aunque no tenga indemnización?
Sí.
Por ejemplo, un trabajador despedido disciplinariamente de forma procedente puede no tener derecho a indemnización por despido, pero puede tener cantidades pendientes de liquidación.
¿La empresa tiene que pagar la indemnización en el momento del despido?
Depende del tipo de despido.
En el despido objetivo, la ley establece como requisito la puesta a disposición simultánea de la indemnización de 20 días por año, salvo las excepciones legalmente previstas.
En el despido improcedente, la situación es diferente porque la indemnización puede derivar de una posterior declaración de improcedencia y de la opción empresarial entre readmisión e indemnización.
¿Qué ocurre si la empresa calcula mal la indemnización?
Dependerá del error y de las circunstancias.
No cualquier diferencia de cálculo convierte automáticamente el despido en improcedente.
En determinados supuestos, la legislación contempla expresamente errores excusables en el cálculo de la indemnización.
Pero si existe una cantidad pendiente, el trabajador puede reclamarla.
Por eso conviene revisar siempre el cálculo.
¿Qué pasa si la empresa no me paga toda la indemnización?
El trabajador puede reclamar las cantidades que considere pendientes.
La vía y los plazos dependerán de si se está reclamando únicamente una cantidad o también se está impugnando el despido.
Por eso, cuando existen dudas sobre la indemnización, conviene analizar conjuntamente:
el despido + la carta + el finiquito + la indemnización.
¿Tengo que aceptar el cálculo de la empresa?
No.
El trabajador puede revisar el cálculo y reclamar si considera que la cantidad no es correcta.
Especialmente cuando existen:
- Antigüedad elevada.
- Salarios variables.
- Bonus.
- Comisiones.
- Varios contratos.
- Sucesiones empresariales.
- Complementos salariales.
- Contratos anteriores a 2012.
¿Qué documentos necesito para calcular mi indemnización?
Para hacer un cálculo razonablemente preciso conviene disponer de:
- Contrato de trabajo.
- Nóminas recientes.
- Nóminas de los últimos meses cuando exista retribución variable.
- Carta de despido.
- Fecha de inicio de la relación laboral.
- Convenio colectivo.
- Información sobre bonus y comisiones.
- Finiquito.
- Documento con la indemnización ofrecida por la empresa.
Cuanta más información tengamos, más preciso será el cálculo.
¿Puede el convenio colectivo mejorar la indemnización?
Puede establecer condiciones más favorables en determinados supuestos, dependiendo de su contenido y de la situación concreta.
Por eso, además de la legislación laboral, conviene comprobar siempre el convenio colectivo aplicable.
¿La indemnización por despido tributa en el IRPF?
La fiscalidad de las indemnizaciones por despido tiene reglas específicas y depende de las circunstancias y del importe.
Por eso, no debe confundirse la cantidad bruta de indemnización con la cantidad que finalmente pueda quedar disponible después de las consecuencias fiscales que correspondan.
Cuando la cuantía es elevada, resulta recomendable revisar también su tratamiento fiscal.
¿La indemnización cotiza a la Seguridad Social?
La respuesta depende del importe y de las circunstancias concretas, así como de los límites legalmente establecidos.
No todas las cantidades abonadas al trabajador tienen necesariamente el mismo tratamiento.
Por eso, en una liquidación importante conviene revisar conjuntamente sus efectos laborales y fiscales.
¿Qué pasa si la empresa me ofrece una cantidad para firmar un acuerdo?
Es una situación en la que conviene actuar con prudencia.
Antes de firmar hay que comprobar:
- Qué cantidad se ofrece.
- Qué conceptos incluye.
- Si contiene indemnización.
- Si incluye finiquito.
- Si se renuncia a futuras reclamaciones.
- Si existe un reconocimiento de improcedencia.
- Qué efectos tiene sobre el desempleo.
- Qué tratamiento fiscal corresponde.
No conviene firmar un acuerdo únicamente porque la cantidad parezca atractiva sin conocer qué derechos se están cerrando.
¿Puedo reclamar una indemnización superior a la legal?
La respuesta depende del supuesto.
La indemnización legal por despido improcedente está tasada por elartículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.
La cuestión de posibles indemnizaciones adicionales ha generado debate jurídico y jurisprudencial, por lo que no debe afirmarse que todo trabajador pueda reclamar automáticamente una cantidad superior a la legal. El propio BOE recoge la evolución reciente de esta cuestión.
Si existen circunstancias excepcionales, hay que analizar el caso concreto.
¿Qué pasa si el trabajador llevaba muchos años en la empresa?
La antigüedad puede tener una incidencia importante en la indemnización.
Además, si la relación laboral comenzó antes del 12 de febrero de 2012, puede resultar aplicable el cálculo transitorio de 45/33 días.
Por eso, los trabajadores con mucha antigüedad deben prestar especial atención al cálculo.
Ejemplo completo de cálculo
Imaginemos:
Salario anual: 36.500 €
Antigüedad: 8 años
Tipo de despido: improcedente
Salario diario:
36.500 ÷ 365 = 100 €
Días de indemnización:
33 × 8 = 264 días
Indemnización:
100 × 264 = 26.400 €
En este ejemplo, la cantidad estaría dentro del límite máximo de 24 mensualidades.
Pero si la relación laboral hubiese comenzado antes del 12 de febrero de 2012, habría que dividir el periodo de antigüedad entre las dos etapas y aplicar el régimen transitorio correspondiente.
Tabla resumen
| Tipo de extinción | Indemnización general |
|---|---|
| Despido improcedente | 33 días/año |
| Despido objetivo | 20 días/año |
| Despido disciplinario procedente | Sin indemnización por despido |
| Despido nulo | Readmisión + salarios dejados de percibir, con las consecuencias legalmente previstas |
| Contratos anteriores a 12/02/2012 | Régimen transitorio 45/33 días |
El cuadro es una simplificación orientativa: cada caso debe analizarse conforme a la causa de extinción, la antigüedad y las circunstancias concretas.
Errores frecuentes al calcular una indemnización
Utilizar el salario neto
El cálculo debe partir del salario regulador correspondiente, no simplemente del importe que entra en la cuenta bancaria.
Olvidar las pagas extraordinarias
La retribución anual debe calcularse correctamente.
No incluir conceptos salariales variables
Bonus, comisiones y otros conceptos pueden ser relevantes.
Utilizar siempre 33 días
No todos los despidos tienen esa indemnización.
Ignorar la antigüedad anterior a 2012
Puede ser decisiva en trabajadores con larga trayectoria.
Confundir indemnización con finiquito
Son conceptos diferentes.
Firmar sin revisar el documento
Una firma puede tener consecuencias dependiendo del contenido del documento.
No comprobar el convenio colectivo
Puede contener reglas relevantes para el trabajador.
Preguntas frecuentes
¿Cuánto me corresponde por despido improcedente?
Con carácter general, 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
¿Cuánto corresponde por despido objetivo?
Con carácter general, 20 días de salario por año, con un máximo de 12 mensualidades.
¿El despido disciplinario tiene indemnización?
Si es procedente, no existe indemnización por despido. Si se declara improcedente, se aplican las reglas correspondientes al despido improcedente.
¿Qué pasa si empecé a trabajar antes de 2012?
Puede aplicarse el régimen transitorio de 45 días por año para el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 y 33 días para el posterior, con los límites establecidos legalmente.
¿Se calcula sobre el salario bruto o neto?
El cálculo se realiza sobre el salario regulador, no sobre el salario neto.
¿La indemnización es lo mismo que el finiquito?
No. Son conceptos diferentes.
¿Las comisiones cuentan para la indemnización?
Pueden contar cuando tengan naturaleza salarial y concurran las circunstancias correspondientes.
¿Tengo que aceptar la cantidad que ofrece la empresa?
No. Puedes revisar el cálculo y reclamar si consideras que no es correcto.
¿Puede la empresa pagar menos de lo que corresponde?
Si la cantidad abonada es inferior a la legalmente exigible, puede reclamarse la diferencia.
¿Puedo reclamar aunque haya firmado el finiquito?
Dependerá del contenido y circunstancias de la firma. No todos los documentos producen los mismos efectos.
¿Hay un límite máximo para la indemnización?
Sí. En el despido improcedente el límite general es de 24 mensualidades, sin perjuicio del régimen transitorio aplicable a determinadas relaciones anteriores a 2012.
Calcular bien la indemnización es más importante de lo que parece
La indemnización por despido no consiste simplemente en multiplicar el salario mensual por un número de días.
Para obtener un cálculo correcto hay que determinar:
qué tipo de despido se ha producido + salario regulador + antigüedad + régimen legal aplicable + posibles límites.
Y cuando existe una relación laboral anterior al 12 de febrero de 2012, salarios variables o una antigüedad compleja, el cálculo requiere todavía más atención.
En C&F Abogados podemos revisar la documentación laboral, comprobar el tipo de extinción y calcular la indemnización que corresponde, diferenciándola de las cantidades que integran el finiquito.
Antes de aceptar una cantidad por despido, conviene comprobar que el cálculo sea correcto.
La reclamación previa frente a la Seguridad Social es un trámite administrativo que, en determinados conflictos sobre prestaciones, debe realizarse antes de acudir a los Juzgados de lo Social. Su importancia es doble: permite a la entidad gestora revisar su propia decisión y, al mismo tiempo, constituye normalmente un paso previo necesario para poder presentar después una demanda judicial.
No debe entenderse como una simple formalidad. La reclamación debe identificar con precisión la resolución que se impugna, explicar por qué se considera incorrecta y concretar qué se solicita. Además, los plazos son especialmente importantes: una actuación fuera de plazo puede perjudicar seriamente las posibilidades de defensa.
¿Qué es la reclamación previa frente a la Seguridad Social?
Es el escrito mediante el que una persona manifiesta su disconformidad con una resolución en materia de prestaciones de Seguridad Social y solicita que sea revisada.
La Ley reguladora de la jurisdicción social establece, como regla general, que para formular una demanda en materia de prestaciones de Seguridad Social es necesario haber presentado previamente reclamación ante la entidad gestora correspondiente. Existen, no obstante, excepciones legalmente previstas.
Por tanto, cuando el INSS deniega una pensión, reconoce una prestación en condiciones que el interesado considera incorrectas o adopta una decisión que afecta a un derecho de Seguridad Social susceptible de impugnación, hay que comprobar si procede este trámite y cuál es el plazo aplicable.
¿Cuándo se presenta?
La reclamación previa puede resultar necesaria frente a resoluciones relacionadas con prestaciones de Seguridad Social cuando se pretende posteriormente acudir a la jurisdicción social.
Puede utilizarse, entre otros supuestos, para impugnar una denegación de prestación, discutir su cuantía, cuestionar determinados aspectos del reconocimiento o defender un derecho que el interesado considera que la entidad gestora no ha reconocido correctamente.
No todas las actuaciones de la Seguridad Social siguen exactamente el mismo procedimiento. Por ejemplo, la Ley establece reglas específicas para determinados procedimientos de impugnación de altas médicas y contempla excepciones a la reclamación previa. Por eso, antes de utilizar un modelo genérico conviene identificar exactamente qué resolución se ha recibido.
¿Ante quién se presenta?
La reclamación debe dirigirse al órgano competente que haya dictado la resolución sobre la solicitud inicial, conforme a las reglas del artículo 71 de la Ley 36/2011.
Cuando la resolución procede de una entidad colaboradora y esta tiene atribuida la competencia para resolver, la reclamación se presenta ante dicha entidad; en otros casos deberá dirigirse al órgano correspondiente de la entidad gestora u organismo público competente.
Este detalle es importante. Presentar un escrito ante un órgano incorrecto puede generar problemas, especialmente cuando existe un plazo breve para reclamar.
¿Qué plazo tengo?
Con carácter general, la reclamación previa debe presentarse en el plazo de 30 días desde la notificación de la resolución expresa.
Cuando la resolución sea presunta, el plazo se cuenta desde la fecha en que, conforme a la normativa aplicable al procedimiento, deba entenderse producido el silencio administrativo.
La ley establece además un plazo específico de 11 días para determinados procedimientos de impugnación de altas médicas en los que sí sea exigible reclamación previa.
Por tanto, no conviene aplicar automáticamente el plazo de 30 días a cualquier resolución relacionada con una baja o incapacidad temporal. Hay que identificar el procedimiento concreto.
¿Qué ocurre después de presentar la reclamación?
La entidad debe contestar expresamente la reclamación previa, con carácter general, en el plazo de 45 días. Si transcurre ese plazo sin resolución, la reclamación se entiende desestimada por silencio administrativo.
En determinados procedimientos de impugnación de altas médicas sujetos a reclamación previa existe un plazo diferente: la entidad dispone de 7 días para contestar.
El silencio administrativo, por tanto, no significa que el interesado deba esperar indefinidamente. El transcurso del plazo legal puede abrir la posibilidad de acudir a la vía judicial.
¿Qué ocurre si la Seguridad Social vuelve a denegar?
La denegación de la reclamación previa no significa necesariamente que se haya terminado la posibilidad de defender el derecho.
Si la persona considera que la resolución sigue siendo incorrecta, puede acudir a la jurisdicción social dentro del plazo legal.
Con carácter general, la demanda debe presentarse en 30 días desde la notificación de la denegación de la reclamación previa o desde el día en que esta deba entenderse desestimada por silencio administrativo.
En los procedimientos de impugnación de altas médicas existen plazos específicos.
Por eso, cuando llega una nueva resolución negativa, es importante volver a calcular el plazo y no pensar que la presentación de la reclamación previa permite disponer indefinidamente de tiempo.
¿Qué debe contener una buena reclamación previa?
La reclamación debería comenzar identificando claramente a la persona interesada, la resolución que se impugna y el expediente correspondiente.
Después conviene explicar los hechos relevantes y los motivos por los que se considera que la resolución no es correcta.
También debe concretarse la petición. No es suficiente con afirmar que «no estoy de acuerdo». Hay que indicar qué se solicita a la Seguridad Social: reconocimiento de una prestación, modificación de una cuantía, reconocimiento de un determinado grado de incapacidad u otra pretensión concreta.
Cuando existan documentos que apoyen la reclamación, deben incorporarse o identificarse adecuadamente.
¿Es suficiente utilizar un modelo?
La Seguridad Social dispone de modelos de reclamación previa. Pueden servir como guía para estructurar el escrito y recoger los datos necesarios.
Sin embargo, utilizar un formulario estándar no significa que cualquier reclamación sea adecuada para cualquier caso.
Corresponde al interesado explicar por qué considera incorrecta la resolución y qué circunstancias justifican su petición.
En asuntos complejos, especialmente cuando existe una denegación de incapacidad permanente, una discusión sobre el grado reconocido o una controversia sobre la cuantía de una prestación, la reclamación debería adaptarse a las circunstancias concretas.
¿Qué documentación conviene aportar?
Dependerá del tipo de prestación y del motivo de la reclamación.
Puede resultar relevante aportar:
- Resolución que se impugna.
- Informes médicos.
- Informes laborales o profesionales.
- Documentación sobre períodos de cotización.
- Nóminas o certificados cuando sean relevantes.
- Documentación familiar.
- Resoluciones anteriores.
- Cualquier documento que permita acreditar los hechos alegados.
La documentación debe estar relacionada con lo que se reclama. Presentar muchos documentos sin explicar su relevancia no sustituye una argumentación clara.
La reclamación previa condiciona el proceso judicial
Existe una razón adicional para preparar correctamente este escrito.
El artículo 72 de la Ley 36/2011 establece que en el proceso judicial no pueden introducirse variaciones sustanciales de tiempo, cantidades o conceptos respecto de los que fueron objeto del procedimiento administrativo y de la reclamación previa, salvo los hechos nuevos o que no hubieran podido conocerse antes.
Esto significa que la reclamación previa no debería redactarse pensando únicamente en «cumplir el trámite».
Debe plantearse desde el principio cuál es la controversia y qué derecho se pretende defender.
Una reclamación demasiado genérica puede dificultar posteriormente la delimitación de la pretensión judicial.
¿Interrumpe o suspende los plazos?
La reclamación previa produce efectos sobre los plazos. artículo 73 de la Ley 36/2011 establece que interrumpe los plazos de prescripción y suspende los de caducidad, que se reanudan en los términos previstos por la propia norma.
Esto no significa que una persona pueda despreocuparse de los plazos después de presentar la reclamación.
Al contrario: una vez recibida la respuesta, o transcurrido el plazo para entenderla desestimada, comienza a ser esencial controlar el plazo para presentar la demanda.
¿Cómo se acredita que se ha presentado?
Es fundamental conservar el justificante de presentación.
La Ley 36/2011 establece que las entidades y organismos gestores deben expedir recibo o sellar las copias de las reclamaciones. Ese recibo, copia sellada o justificante de presentación por los medios habilitados deberá acompañarse posteriormente a la demanda.
Por eso, después de presentar la reclamación conviene conservar:
- Copia íntegra del escrito.
- Documentación aportada.
- Justificante de presentación.
- Fecha de presentación.
- Resolución posterior.
- Notificaciones recibidas.
Ejemplo práctico
Una trabajadora solicita una incapacidad permanente y recibe una resolución del INSS que deniega la prestación.
La resolución se notifica el 10 de septiembre.
Si procede reclamación previa, el plazo general será de 30 días desde la notificación.
La trabajadora presenta la reclamación explicando sus limitaciones, las funciones de su profesión habitual y los motivos por los que considera que la resolución no refleja correctamente su situación, aportando la documentación correspondiente.
Si la entidad desestima la reclamación y la resolución se notifica posteriormente, comenzará el plazo para valorar la presentación de la demanda ante los Juzgados de lo Social.
La fecha exacta de cada notificación y presentación será esencial para calcular los plazos.
Errores frecuentes
Entre los errores más habituales están:
Dejar pasar el plazo. Es el problema más grave y puede comprometer la defensa.
Presentar una reclamación genérica. Decir simplemente que se está en desacuerdo no explica por qué la resolución es incorrecta.
No concretar la petición. Debe quedar claro qué se solicita.
Confundir procedimientos. No todos los actos de la Seguridad Social tienen los mismos plazos.
No conservar el justificante. Puede ser necesario posteriormente para acreditar la presentación.
Esperar demasiado después de la denegación. La reclamación previa no elimina el plazo posterior para acudir a los tribunales.
Preguntas frecuentes
¿Es obligatoria siempre la reclamación previa?
No en absolutamente todos los procedimientos. La Ley 36/2011 establece la regla general y también contempla excepciones.
¿Cuánto tiempo tengo para presentarla?
Con carácter general, 30 días desde la notificación de la resolución expresa. En determinados procedimientos de altas médicas existe un plazo específico de 11 días.
¿Cuánto tarda la Seguridad Social en responder?
Con carácter general, 45 días. Si no responde dentro de ese plazo, se entiende desestimada por silencio administrativo.
¿Puedo acudir a los tribunales si me la deniegan?
Sí, cuando proceda, puede presentarse demanda ante la jurisdicción social dentro del plazo legal.
¿Tengo que presentar pruebas?
Conviene aportar la documentación que respalde los hechos y argumentos de la reclamación.
¿Puedo modificar completamente mi reclamación en el juicio?
La ley limita las variaciones sustanciales respecto de lo planteado en la vía administrativa, salvo determinados supuestos. Por eso la reclamación previa debe prepararse correctamente desde el principio.
Un trámite que puede determinar la defensa posterior
La reclamación previa frente a la Seguridad Social es mucho más que un escrito para cumplir un requisito administrativo.
Puede ser el primer paso de una defensa que posteriormente continúe ante los Juzgados de lo Social. Por eso deben cuidarse tanto el contenido como los plazos y la documentación que se presenta.
Cuando existe una resolución desfavorable del INSS, no conviene esperar a que transcurran los días para decidir qué hacer. Lo recomendable es revisar inmediatamente la resolución, identificar el procedimiento aplicable y comprobar el plazo disponible.
En C&F Abogados podemos analizar la resolución recibida, determinar si procede reclamación previa, revisar la documentación disponible y preparar la estrategia adecuada para defender los derechos del trabajador frente a la Seguridad Social.
Si has recibido una resolución desfavorable y no estás de acuerdo con ella, actuar dentro del plazo puede ser determinante para poder defender tu derecho.
El despido disciplinario es una de las decisiones más graves que puede adoptar una empresa frente a un trabajador.
A diferencia de otros tipos de despido, no se basa en una situación económica de la empresa ni en una reorganización de la actividad.
Se produce cuando la empresa considera que el trabajador ha cometido un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales.
Pero no cualquier incumplimiento permite despedir.
La empresa debe acreditar los hechos, valorar su gravedad y respetar determinados requisitos formales.
Además, desde noviembre de 2024 existe una cuestión especialmente importante: el trabajador debe tener, con carácter general, la oportunidad de defenderse antes de que se adopte la decisión definitiva de despedirlo.
¿Qué es un despido disciplinario?
Es la extinción del contrato de trabajo decidida por la empresa como consecuencia de un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece las principales conductas que pueden justificar este tipo de despido.
Por tanto, deben concurrir dos elementos fundamentales:
Gravedad del incumplimiento.
Culpabilidad del trabajador.
No basta con que exista una conducta incorrecta o un incumplimiento menor.
¿Cuáles son las causas de despido disciplinario?
El Estatuto de los Trabajadores contempla las siguientes:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
- Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Ofensas verbales o físicas.
- Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza.
- Disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
- Embriaguez habitual o toxicomanía cuando repercutan negativamente en el trabajo.
- Acoso por determinadas causas y acoso sexual o por razón de sexo.
Pero la existencia de una de estas conductas no significa automáticamente que el despido sea procedente.
Habrá que analizar las circunstancias concretas.
¿Puede despedirse a un trabajador por llegar tarde?
Puede ser posible.
Pero no cualquier retraso justifica un despido disciplinario.
El Estatuto habla de faltas repetidas e injustificadas de puntualidad.
Por tanto, habrá que analizar:
- Cuántos retrasos se han producido.
- Durante qué periodo.
- Si estaban justificados.
- Si existían advertencias o sanciones anteriores.
- Qué establece el convenio colectivo.
- La gravedad concreta de la conducta.
Un retraso aislado no puede equipararse automáticamente a una conducta reiterada y grave.
¿Puede despedirse por faltar al trabajo?
Sí, cuando concurran los requisitos legales.
Las faltas de asistencia pueden justificar un despido disciplinario cuando sean repetidas e injustificadas.
Pero será necesario comprobar si las ausencias estaban realmente injustificadas y si la conducta tiene la gravedad suficiente para justificar la máxima sanción.
¿Qué ocurre si las faltas estaban justificadas?
Una ausencia justificada no puede tratarse automáticamente como una falta disciplinaria.
Será necesario comprobar el motivo de la ausencia y la documentación disponible.
Por eso, si la empresa incluye determinadas ausencias en una carta de despido, el trabajador debe revisar si realmente eran injustificadas.
¿Qué es la indisciplina o desobediencia?
Se refiere al incumplimiento de las órdenes o instrucciones empresariales dentro del ámbito de las obligaciones laborales.
Pero tampoco cualquier discrepancia con una instrucción permite despedir.
Habrá que valorar:
- Qué orden recibió el trabajador.
- Si era legítima.
- Si estaba dentro de las funciones laborales.
- Si fue clara.
- Si el trabajador se negó conscientemente a cumplirla.
- La gravedad de la negativa.
¿Puede despedirse por negarse a realizar una orden?
Puede ser posible si la orden era legítima y la negativa constituye un incumplimiento grave y culpable.
Pero si la orden era manifiestamente ilegal o vulneraba derechos del trabajador, la situación puede ser muy diferente.
Por eso es importante analizar el contenido concreto de la orden.
¿Qué se entiende por ofensas?
El Estatuto contempla las ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a determinados familiares.
La gravedad dependerá de las circunstancias.
No es lo mismo una discusión puntual que una agresión física, una amenaza grave o una conducta reiterada de insultos.
¿Puede un insulto justificar un despido?
Puede hacerlo, dependiendo del contexto.
Los tribunales valoran circunstancias como:
- Las palabras utilizadas.
- A quién se dirigieron.
- El contexto.
- La existencia de provocación.
- La relación entre las partes.
- La reiteración.
- El puesto de trabajo.
- Las consecuencias de la conducta.
Por eso, una expresión aislada no debe analizarse fuera de su contexto.
¿Qué es la transgresión de la buena fe contractual?
Es uno de los motivos de despido disciplinario que más situaciones diferentes puede abarcar.
Se refiere, en términos generales, a conductas que vulneran gravemente la confianza y las obligaciones de buena fe que deben existir en la relación laboral.
Puede incluir, dependiendo del caso:
- Apropiación o utilización indebida de bienes.
- Fraudes.
- Falsificación de información.
- Uso indebido de recursos de la empresa.
- Conductas desleales.
- Abuso de confianza.
- Ocultación deliberada de determinadas actuaciones.
Pero cada caso requiere un análisis individual.
¿Puede utilizarse el despido por pérdida de confianza?
No basta con que la empresa diga simplemente que ha perdido la confianza en el trabajador.
Debe existir una conducta que pueda encuadrarse en alguna de las causas legalmente previstas y que tenga la gravedad y culpabilidad necesarias.
La pérdida subjetiva de confianza no sustituye la necesidad de acreditar un incumplimiento.
¿Puede despedirse a un trabajador por trabajar para otra empresa?
Depende de las circunstancias.
Si existe competencia desleal, utilización indebida de información o recursos, incumplimiento de determinadas obligaciones contractuales u otra conducta grave, puede existir una causa disciplinaria.
Pero tener otro trabajo no implica automáticamente una conducta sancionable.
Hay que estudiar el contrato, el convenio, las circunstancias y la conducta concreta.
¿Puede despedirse por bajo rendimiento?
Sí, pero el Estatuto exige que exista una disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo normal o pactado.
Esto implica que no basta con afirmar que el trabajador rinde poco.
La empresa debe poder acreditar la disminución y su carácter voluntario.
¿Puede despedirse por no alcanzar objetivos?
No necesariamente.
Será necesario analizar:
- Qué objetivos se establecieron.
- Si eran razonables.
- Cómo se calculaban.
- Qué resultados obtuvo el trabajador.
- Si existieron circunstancias externas.
- Si la disminución fue voluntaria.
- Qué establece el contrato o convenio.
No alcanzar un objetivo comercial no equivale automáticamente a un incumplimiento disciplinario.
¿Puede despedirse por embriaguez?
El Estatuto contempla la embriaguez habitual o toxicomanía cuando repercutan negativamente en el trabajo.
Por tanto, deben concurrir las circunstancias previstas legalmente.
No basta con una afirmación genérica sobre el consumo de alcohol o sustancias.
¿Puede despedirse por consumo de drogas?
Puede ser posible cuando concurran los requisitos establecidos legalmente y exista repercusión negativa en el trabajo.
Pero habrá que acreditar adecuadamente los hechos y valorar su gravedad.
¿Puede despedirse por acoso?
Sí.
El Estatuto contempla expresamente determinadas formas de acoso, incluido el acoso sexual o por razón de sexo, así como el acoso por determinados motivos protegidos legalmente.
La empresa debe investigar adecuadamente los hechos y respetar las garantías correspondientes.
¿Qué significa que el incumplimiento sea grave?
Significa que la conducta debe tener una entidad suficiente para justificar la sanción máxima.
La empresa no puede utilizar el despido disciplinario como respuesta automática ante cualquier incumplimiento.
Los tribunales aplican el principio de proporcionalidad y analizan las circunstancias concretas.
¿Qué significa que el incumplimiento sea culpable?
Debe existir una conducta imputable al trabajador.
Hay que diferenciar entre un incumplimiento voluntario o culpable y una situación en la que el trabajador no podía razonablemente actuar de otra manera.
Por eso, la responsabilidad disciplinaria no se determina únicamente por el resultado producido.
¿Puede la empresa despedir por una falta leve?
En principio, una falta leve no justifica directamente el despido disciplinario.
La empresa debe respetar la gravedad de la conducta y el régimen disciplinario aplicable.
Además, el convenio colectivo puede establecer una clasificación de faltas y sanciones.
¿Qué importancia tiene el convenio colectivo?
Mucha.
El convenio colectivo aplicable puede concretar:
- Las conductas sancionables.
- La clasificación de las faltas.
- Las sanciones correspondientes.
- Procedimientos disciplinarios.
- Garantías adicionales.
Por eso, para valorar un despido disciplinario no basta con consultar únicamente el Estatuto de los Trabajadores.
Hay que identificar también el convenio colectivo aplicable al trabajador.
¿Tiene que existir una sanción previa?
No necesariamente.
La empresa puede despedir directamente cuando la conducta sea suficientemente grave y culpable para justificar el despido.
No existe una regla general según la cual siempre haya que pasar primero por una amonestación y varias sanciones.
Sin embargo, los antecedentes disciplinarios pueden ser relevantes para valorar determinadas conductas y su gravedad.
¿La empresa tiene que advertir previamente al trabajador?
No existe una regla general que obligue siempre a realizar una advertencia previa antes del despido.
Pero sí existe actualmente una cuestión distinta y fundamental:
el trabajador debe tener, con carácter general, la oportunidad de defenderse de los cargos antes de que se adopte el despido disciplinario.
Esto deriva del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT y de la doctrina fijada por el Tribunal Supremo en noviembre de 2024.
¿Qué es la audiencia previa?
Es la posibilidad que debe ofrecerse al trabajador para que pueda conocer los hechos que se le imputan y defenderse antes de que la empresa adopte definitivamente la decisión de despedirlo.
El Tribunal Supremo considera que el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT es directamente aplicable y exige esta posibilidad de defensa previa.
No debe confundirse con la posibilidad posterior de reclamar judicialmente.
La defensa debe poder producirse antes de la decisión definitiva de despido.
¿Desde cuándo es exigible la audiencia previa?
La doctrina del Tribunal Supremo se estableció mediante sentencia de 18 de noviembre de 2024.
El propio Tribunal estableció una cautela respecto de los despidos anteriores a la publicación de esa sentencia, debido a la doctrina que hasta entonces había venido manteniéndose.
Para los despidos actuales, la audiencia previa debe considerarse una garantía fundamental del procedimiento disciplinario.
¿Cómo debe realizarse la audiencia previa?
La normativa general no establece un único formulario obligatorio para todos los casos.
Lo esencial es que el trabajador tenga una oportunidad real de defenderse de los hechos antes de la decisión definitiva.
Además, el convenio colectivo aplicable puede establecer requisitos adicionales.
¿La audiencia previa significa que la empresa tiene que negociar con el trabajador?
No.
La audiencia no significa que la empresa esté obligada a llegar a un acuerdo.
Su finalidad es permitir al trabajador:
- Conocer los hechos.
- Explicar su versión.
- Aportar aclaraciones.
- Presentar alegaciones.
- Defenderse antes de la decisión definitiva.
La empresa seguirá siendo quien adopte la decisión disciplinaria.
¿Tiene que existir una carta de despido?
Sí.
El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece que el despido disciplinario debe notificarse por escrito, indicando los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
La carta es uno de los documentos fundamentales para analizar la legalidad del despido.
¿Puede la empresa despedir verbalmente?
El despido disciplinario debe notificarse por escrito.
Una comunicación verbal puede generar importantes problemas formales y probatorios para la empresa.
Si un trabajador recibe una comunicación verbal de despido, debe documentar lo ocurrido y consultar rápidamente, porque el plazo para impugnar el despido es muy corto.
¿Qué debe contener la carta de despido?
Debe identificar los hechos que motivan el despido y la fecha de efectos.
Además, el convenio colectivo puede establecer requisitos formales adicionales.
La descripción de los hechos debe permitir al trabajador conocer suficientemente qué conducta se le atribuye para poder defenderse.
¿Puede la empresa modificar después los hechos?
La empresa deberá atenerse a los hechos y fundamentos que pueda sostener conforme a las reglas procesales aplicables.
Por eso es tan importante que la carta sea concreta.
Una carta genérica puede dificultar el ejercicio efectivo del derecho de defensa.
¿Qué ocurre si la carta no explica suficientemente los hechos?
Puede existir un defecto formal relevante.
El Estatuto establece que el despido será improcedente cuando no quede acreditado el incumplimiento alegado o cuando la forma no se ajuste a lo establecido legalmente.
La valoración concreta dependerá del contenido de la comunicación y de las circunstancias del caso.
¿Qué ocurre si el trabajador es representante legal?
Existen garantías adicionales.
Cuando el trabajador sea representante legal de los trabajadores o delegado sindical, el Estatuto establece la necesidad de abrir un expediente contradictorio en determinados términos. También existen garantías específicas cuando el trabajador está afiliado a un sindicato y a la empresa le consta esa afiliación.
Por tanto, antes de despedir a un representante o delegado sindical hay que revisar cuidadosamente las garantías aplicables.
¿Cuánto tiempo tiene la empresa para sancionar una falta?
El Estatuto establece diferentes plazos de prescripción según la gravedad de la falta.
Con carácter general:
- Las faltas leves prescriben a los 10 días.
- Las graves, a los 20 días.
- Las muy graves, a los 60 días.
El cómputo comienza desde que la empresa tiene conocimiento de la comisión de la falta y, en todo caso, las faltas prescriben a los seis meses de haberse cometido.
Por eso, también hay que comprobar cuándo ocurrieron los hechos y cuándo tuvo conocimiento de ellos la empresa.
¿Puede la empresa despedir por hechos ocurridos hace mucho tiempo?
No indefinidamente.
Hay que analizar los plazos de prescripción y las circunstancias concretas.
Además, determinadas conductas continuadas o situaciones específicas pueden requerir un análisis diferente.
¿Tiene derecho a indemnización un trabajador despedido disciplinariamente?
Si el despido disciplinario es procedente, no existe indemnización por despido.
El trabajador sí tendrá derecho, en su caso, a las cantidades pendientes que correspondan, como salario o vacaciones no disfrutadas.
Si el despido es declarado improcedente, las consecuencias serán diferentes.
¿Tiene derecho a paro un trabajador despedido disciplinariamente?
El despido puede situar al trabajador en situación legal de desempleo, por lo que podrá solicitar la prestación si reúne los demás requisitos exigidos.
No es necesario esperar a que un juez determine si el despido fue procedente o improcedente para solicitar el desempleo.
¿Puede impugnarse un despido disciplinario?
Sí.
El trabajador puede reclamar contra el despido.
El plazo general para hacerlo es de 20 días hábiles, y se trata de un plazo de caducidad. La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social lo establece expresamente para las acciones de despido.
Por eso, recibir una carta de despido disciplinario exige actuar con rapidez.
¿Qué puede ocurrir si se impugna?
El despido puede ser declarado:
Procedente.
Improcedente.
Nulo.
El artículo 55 del Estatuto establece estas tres posibles calificaciones.
¿Cuándo puede ser procedente?
Cuando la empresa consigue acreditar el incumplimiento alegado y se han respetado los requisitos legales.
En ese caso, el despido queda confirmado.
¿Cuándo puede ser improcedente?
Cuando no se acredita suficientemente el incumplimiento o cuando no se han respetado los requisitos formales aplicables.
En ese caso se aplican las consecuencias previstas para el despido improcedente.
¿Cuándo puede ser nulo?
Puede ser nulo cuando el despido tenga como móvil una causa de discriminación prohibida por la Constitución o la ley, vulnere derechos fundamentales o concurra alguno de los supuestos específicos de protección establecidos legalmente.
Por eso, ante un despido disciplinario no solo hay que preguntarse si la empresa puede demostrar los hechos.
También hay que analizar por qué se ha producido el despido y si puede existir vulneración de derechos fundamentales.
¿Qué debe hacer un trabajador que recibe un despido disciplinario?
Lo recomendable es:
1. Guardar la carta de despido.
2. Revisar la fecha de efectos.
3. Comprobar los hechos que se imputan.
4. Revisar el convenio colectivo aplicable.
5. Conservar correos, mensajes y documentación relacionada.
6. Revisar el finiquito.
7. Comprobar si existió audiencia previa.
8. Calcular inmediatamente el plazo de 20 días hábiles.
9. Consultar con un abogado laboralista si existe disconformidad.
Errores frecuentes ante un despido disciplinario
Pensar que cualquier incumplimiento permite despedir
La conducta debe tener gravedad y culpabilidad suficientes.
No leer detenidamente la carta
La carta contiene los hechos que la empresa atribuye al trabajador.
Pensar que la empresa puede despedir sin darle oportunidad de defenderse
Para los despidos disciplinarios actuales, la audiencia previa es una garantía relevante conforme a la doctrina del Tribunal Supremo.
No comprobar el convenio colectivo
Puede establecer garantías y requisitos adicionales.
Dejar pasar el plazo para reclamar
El plazo general es de 20 días hábiles.
Pensar que un despido disciplinario no da derecho al paro
El despido puede generar situación legal de desempleo si se cumplen los requisitos correspondientes.
Confundir improcedencia con nulidad
Son calificaciones diferentes y tienen consecuencias diferentes.
Preguntas frecuentes
¿Qué es un despido disciplinario?
Es la extinción del contrato decidida por la empresa por un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
¿Cuáles son las principales causas?
Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, indisciplina o desobediencia, ofensas, transgresión de la buena fe, disminución voluntaria y continuada del rendimiento, embriaguez habitual o toxicomanía con repercusión negativa y determinadas formas de acoso.
¿La empresa puede despedirme por una sola falta?
Depende de la gravedad de la conducta y de las circunstancias. Una falta aislada puede ser suficiente en determinados casos especialmente graves, pero debe existir proporcionalidad.
¿Tengo derecho a defenderme antes del despido?
Sí. La doctrina actual del Tribunal Supremo exige, con carácter general, una audiencia previa antes del despido disciplinario, salvo que no pueda razonablemente exigirse al empresario.
¿Tiene que ser por escrito?
Sí. La comunicación debe indicar los hechos que motivan el despido y la fecha de efectos.
¿Tengo derecho a indemnización si el despido disciplinario es procedente?
No existe indemnización por despido cuando el despido disciplinario es declarado procedente.
¿Puedo cobrar el paro?
Sí, siempre que cumplas los requisitos de acceso a la prestación.
¿Puedo reclamar contra el despido?
Sí. El plazo general es de 20 días hábiles.
¿Qué pasa si la empresa no respeta los requisitos?
El despido puede ser declarado improcedente, aunque habrá que analizar exactamente qué requisito se ha incumplido y las circunstancias del caso.
¿Puede un despido disciplinario ser nulo?
Sí, cuando concurra alguno de los supuestos legalmente establecidos, especialmente en materia de discriminación o vulneración de derechos fundamentales.
Un despido disciplinario debe estar justificado
El despido disciplinario es la máxima sanción que puede imponer una empresa a un trabajador.
Por eso, no basta con que exista una conducta que la empresa considere incorrecta.
Debe analizarse qué ocurrió, si el trabajador es responsable, qué gravedad tiene la conducta, qué establece el convenio colectivo y si la empresa ha respetado todos los requisitos formales.
Además, actualmente existe una garantía especialmente importante: el trabajador debe tener la oportunidad de defenderse antes de que se adopte la decisión definitiva de despido disciplinario.
En C&F Abogados podemos revisar la carta de despido, analizar los hechos imputados, comprobar el convenio colectivo y valorar si el despido puede ser procedente, improcedente o nulo.
Ante un despido disciplinario, conocer tus derechos y actuar dentro de plazo es fundamental.
Recibir una carta de despido no significa necesariamente que la empresa haya actuado correctamente.
Cuando un trabajador considera que su despido no está justificado o que la empresa no ha cumplido los requisitos legales, puede impugnarlo ante los tribunales.
Si el juez determina que el despido no está suficientemente justificado o que no se han cumplido los requisitos exigidos, puede declararlo improcedente.
Pero ¿qué significa exactamente un despido improcedente? ¿Qué derechos tiene el trabajador? ¿Cuánto puede cobrar? ¿Tiene derecho a volver a su puesto?
Vamos a explicarlo paso a paso.
¿Qué es un despido improcedente?
Un despido es improcedente cuando, una vez impugnado, se determina que no se ha acreditado suficientemente la causa alegada por la empresa o que el despido no se ajusta a los requisitos formales exigidos por la legislación.
El Estatuto de los Trabajadores establece que el despido será procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por la empresa y será improcedente en caso contrario o cuando no se hayan respetado los requisitos formales correspondientes.
Por tanto, no basta con que la empresa entregue una carta de despido.
La empresa debe poder justificar su decisión cuando el trabajador la impugna.
¿Quién declara que un despido es improcedente?
Aunque una empresa pueda reconocer la improcedencia en determinadas circunstancias, la calificación jurídica del despido puede plantearse mediante una reclamación judicial.
Cuando existe controversia, será el Juzgado de lo Social quien determine si el despido es procedente, improcedente o nulo.
La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece expresamente estas posibilidades de calificación.
¿Qué diferencia hay entre despido procedente, improcedente y nulo?
Es importante no confundirlos.
Despido procedente
Se produce cuando la empresa acredita la causa alegada y ha cumplido los requisitos legales correspondientes.
Despido improcedente
Se produce cuando no queda acreditada la causa alegada o existen incumplimientos relevantes de los requisitos exigidos.
Despido nulo
Se produce en determinados supuestos especialmente protegidos por la ley, como aquellos relacionados con discriminación o vulneración de derechos fundamentales, así como otros supuestos específicamente establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.
Las consecuencias de un despido nulo son diferentes de las de un despido improcedente.
¿Cuándo puede considerarse improcedente un despido?
Puede existir improcedencia cuando, por ejemplo:
- La empresa no consigue acreditar los hechos alegados.
- Los hechos no tienen la gravedad suficiente para justificar el despido disciplinario.
- No se cumplen determinados requisitos formales.
- La causa alegada no está correctamente justificada.
- Existen defectos relevantes en la comunicación del despido.
Pero cada caso debe analizarse individualmente.
No todo defecto formal provoca necesariamente la improcedencia, y tampoco toda irregularidad empresarial tiene las mismas consecuencias.
¿La empresa tiene que explicar por qué me despide?
Sí.
Dependiendo del tipo de despido, la empresa debe cumplir determinados requisitos formales.
En el despido disciplinario, por ejemplo, el Estatuto exige comunicación escrita en la que figuren los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
En las extinciones por causas objetivas también existen requisitos específicos, entre ellos la comunicación escrita expresando la causa.
Por eso, la carta de despido es un documento fundamental.
¿Qué importancia tiene la carta de despido?
Mucha.
La carta permite conocer:
- Qué causa alega la empresa.
- Qué hechos atribuye al trabajador.
- Cuándo produce efectos el despido.
- Qué tipo de despido se está realizando.
- Qué cantidades ofrece la empresa.
- Qué documentación acompaña a la decisión.
Además, la empresa tendrá que defender en el procedimiento judicial la causa y los hechos que fundamentan su decisión.
Por eso es importante conservar la carta completa.
¿Qué debo hacer si no estoy de acuerdo con el despido?
Lo primero es no dejar pasar el tiempo.
El trabajador dispone de 20 días hábiles para reclamar contra el despido. Se trata de un plazo de caducidad y no se cuentan sábados, domingos ni festivos en la sede del órgano jurisdiccional.
Por eso, si consideras que tu despido es injustificado, conviene consultar cuanto antes con un abogado laboralista.
¿Son 20 días naturales o hábiles?
20 días hábiles.
No son 20 días naturales.
Además, el cómputo tiene reglas específicas y determinadas actuaciones pueden afectar al plazo.
Por eso no conviene hacer el cálculo simplemente contando veinte días en el calendario.
¿Tengo que esperar a que termine el plazo para reclamar?
No.
El trabajador puede iniciar las actuaciones correspondientes desde que recibe el despido.
De hecho, esperar innecesariamente puede aumentar el riesgo de que el plazo termine.
¿Tengo que firmar la carta de despido?
La empresa puede pedir al trabajador que firme la recepción de la comunicación.
Firmar la recepción no significa necesariamente estar de acuerdo con el despido.
Una práctica habitual cuando existe disconformidad es firmar dejando constancia de que se recibe la documentación, por ejemplo mediante una expresión como «no conforme», junto con la fecha.
Pero lo importante es entender qué se está firmando antes de hacerlo.
¿Y si me niego a firmar?
La negativa a firmar no impide necesariamente que la empresa pueda acreditar la entrega de la comunicación por otros medios.
Por eso, negarse a firmar no soluciona el problema ni sustituye la necesidad de analizar el despido.
¿Tengo derecho a indemnización si el despido es improcedente?
Con carácter general, sí, si finalmente se opta por la indemnización.
El artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores establece una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de 24 mensualidades.
Pero existe una particularidad importante para determinados contratos anteriores al 12 de febrero de 2012.
En esos casos puede aplicarse un cálculo mixto de 45 días por año para el periodo anterior a esa fecha y 33 días por año para el periodo posterior, con los límites establecidos en la disposición transitoria undécima del Estatuto.
Por eso, para calcular correctamente una indemnización concreta hay que conocer la fecha de inicio de la relación laboral y el resto de circunstancias.
¿Quién decide entre indemnización y readmisión?
Con carácter general, cuando el despido es declarado improcedente, la empresa puede optar entre readmitir al trabajador o abonarle la indemnización legal.
El artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores establece que la opción debe ejercitarse en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia.
Hay excepciones importantes.
Por ejemplo, cuando se trata de determinados representantes legales o sindicales de los trabajadores, la opción corresponde al trabajador.
¿Tengo derecho a volver a mi puesto?
Puede ocurrir.
Si la empresa opta por la readmisión, el trabajador debe ser reincorporado en las condiciones que correspondan.
Además, cuando procede la readmisión, el trabajador tiene derecho a los salarios de tramitación en los términos establecidos legalmente.
¿Qué son los salarios de tramitación?
Son las cantidades correspondientes a los salarios que el trabajador dejó de percibir desde el despido hasta la notificación de la sentencia que declara la improcedencia, con las particularidades previstas legalmente.
El Estatuto contempla también el supuesto de que el trabajador haya encontrado otro empleo antes de la sentencia y las reglas para descontar lo percibido en ese nuevo empleo.
No deben confundirse con la indemnización por despido.
¿Qué ocurre si la empresa elige pagar la indemnización?
En ese caso, la relación laboral queda extinguida.
La indemnización se calcula conforme a las reglas del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.
Por tanto, que un despido sea declarado improcedente no significa automáticamente que el trabajador vuelva a la empresa.
¿Puede la empresa reconocer el despido como improcedente?
Puede existir un reconocimiento empresarial de la improcedencia, pero la forma y los efectos concretos dependen de cómo se produzca y de la situación procesal.
Por eso, si la empresa ofrece directamente una cantidad para cerrar el conflicto, conviene revisar cuidadosamente:
- El importe.
- El concepto por el que se paga.
- El finiquito.
- La indemnización.
- Las posibles cantidades pendientes.
- La documentación que se firma.
¿Qué pasa con el finiquito?
El finiquito y la indemnización por despido son conceptos diferentes.
El finiquito puede incluir cantidades que la empresa adeuda al trabajador por la finalización de la relación laboral, como:
- Salario pendiente.
- Vacaciones no disfrutadas.
- Parte proporcional de pagas extraordinarias, cuando corresponda.
- Otras cantidades pendientes.
La indemnización es una compensación derivada de la extinción del contrato cuando la legislación reconoce ese derecho.
Por eso, no debe confundirse «finiquito» con «indemnización».
¿Puedo cobrar el paro aunque reclame el despido?
Sí.
El SEPE señala expresamente que no es necesario esperar a que un juez declare el despido procedente, improcedente o nulo para solicitar la prestación por desempleo.
La comunicación empresarial del despido es suficiente para acreditar la situación legal de desempleo, sin perjuicio de que el trabajador pueda reclamar simultáneamente contra el despido.
La prestación contributiva debe solicitarse, con carácter general, dentro de los 15 días hábiles siguientes al último día trabajado o, cuando proceda, después del periodo equivalente a las vacaciones retribuidas no disfrutadas.
¿Tengo que elegir entre reclamar el despido y cobrar el paro?
No.
Son actuaciones diferentes.
Puedes reclamar judicialmente el despido y, al mismo tiempo, solicitar la prestación por desempleo si reúnes los requisitos.
El propio SEPE confirma que no es necesario esperar al resultado de la reclamación.
¿Qué ocurre si gano la demanda?
Dependerá de la calificación del despido.
Si se declara improcedente, la empresa tendrá que optar, con carácter general, entre readmitirte o abonarte la indemnización correspondiente.
Si se declara nulo, las consecuencias son diferentes y, con carácter general, implican la readmisión.
Por eso es importante distinguir desde el principio entre improcedencia y nulidad.
¿Qué ocurre si pierdo la demanda?
Si el despido es declarado procedente, la extinción del contrato queda convalidada.
En un despido disciplinario procedente no existe, por esa causa, derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
¿Puede un despido ser nulo en lugar de improcedente?
Sí.
Esta posibilidad es especialmente importante cuando el despido puede estar relacionado con discriminación, vulneración de derechos fundamentales o determinados supuestos de especial protección.
En esos casos, no debemos limitar el análisis a comprobar si el despido es improcedente.
Puede ser necesario estudiar si existen motivos para solicitar la nulidad del despido.
¿Qué documentos debería guardar el trabajador?
Es recomendable conservar:
- Carta de despido.
- Contrato de trabajo.
- Nóminas.
- Finiquito.
- Documento de liquidación.
- Comunicaciones con la empresa.
- Correos electrónicos relacionados con el despido.
- Mensajes relevantes.
- Horarios y registros de jornada cuando sean relevantes.
- Documentación relacionada con sanciones anteriores.
- Cualquier documento que pueda acreditar los hechos discutidos.
No conviene borrar mensajes o correos electrónicos que puedan resultar relevantes.
¿Puede la empresa despedirme verbalmente?
La respuesta depende del tipo de despido y de las circunstancias.
La legislación exige determinados requisitos formales para los diferentes tipos de despido.
En el despido disciplinario, por ejemplo, la comunicación debe realizarse por escrito con expresión de los hechos y la fecha de efectos.
Si la empresa comunica verbalmente que el trabajador está despedido, es especialmente importante documentar lo ocurrido y consultar rápidamente, porque el plazo para impugnar sigue siendo determinante.
¿Qué ocurre si la empresa me dice que no vuelva a trabajar pero no me entrega carta?
No conviene limitarse a esperar.
Es importante dejar constancia de lo ocurrido y buscar asesoramiento inmediatamente.
La ausencia de una carta formal puede tener relevancia jurídica, pero no debe llevar al trabajador a dejar pasar los 20 días hábiles de caducidad para reclamar.
¿Puede la empresa despedirme y después cambiar los motivos?
La empresa debe defender la decisión de acuerdo con las reglas procesales aplicables y con el contenido de la comunicación de despido.
Por eso, la carta de despido tiene una importancia fundamental.
El trabajador debe analizar exactamente qué hechos se le imputan y qué causa se invoca.
¿Qué ocurre si la empresa no puede demostrar los hechos?
Si la empresa no consigue acreditar los hechos que justifican el despido, puede producirse la declaración de improcedencia.
En el despido disciplinario, el Estatuto establece que será procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado y, en caso contrario, improcedente, salvo que corresponda otra calificación.
¿Puede un error en la indemnización hacer que el despido sea improcedente?
No necesariamente.
El Estatuto establece expresamente que determinados errores excusables en el cálculo de la indemnización, así como la falta de preaviso en determinados despidos objetivos, no determinan por sí solos la improcedencia, aunque puedan generar la obligación de abonar las cantidades correspondientes.
Por eso, hay que distinguir entre un error económico subsanable y un incumplimiento que afecte a la validez del despido.
¿Qué debería hacer un trabajador el mismo día que recibe el despido?
Lo recomendable es:
1. Leer la carta completa.
2. Comprobar la fecha de efectos.
3. Guardar una copia.
4. Revisar el finiquito y la indemnización ofrecida.
5. No firmar documentos sin entender su contenido.
6. Recopilar contrato, nóminas y comunicaciones.
7. Comprobar inmediatamente el plazo de 20 días hábiles.
8. Consultar con un profesional si existe disconformidad.
Errores frecuentes ante un despido
Dejar pasar los días
El plazo para impugnar es muy corto: 20 días hábiles.
Pensar que firmar la carta significa aceptar el despido
La firma de recepción no equivale necesariamente a conformidad.
Confundir finiquito e indemnización
Son conceptos diferentes.
No guardar la carta
Es uno de los documentos fundamentales para valorar el despido.
No solicitar el paro a tiempo
El SEPE establece, con carácter general, un plazo de 15 días hábiles para solicitar la prestación contributiva.
Pensar que solo se puede reclamar si la empresa no paga indemnización
El trabajador puede impugnar el despido aunque la empresa haya ofrecido o abonado determinadas cantidades.
No valorar si existe una posible nulidad
Algunos despidos pueden afectar a derechos fundamentales o situaciones especialmente protegidas.
Preguntas frecuentes
¿Qué significa que mi despido sea improcedente?
Significa que, tras la correspondiente impugnación, se determina que no se ha acreditado suficientemente la causa alegada o que no se han cumplido los requisitos legales aplicables.
¿Cuánto me corresponde por despido improcedente?
Con carácter general, 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades. Para determinados contratos anteriores al 12 de febrero de 2012 existe un régimen transitorio.
¿Tengo derecho a volver a mi puesto?
Puede ocurrir si la empresa opta por la readmisión.
¿Quién decide entre readmisión e indemnización?
Con carácter general, la empresa. Existen excepciones, entre ellas determinados representantes legales o sindicales.
¿Cuánto tiempo tengo para reclamar?
20 días hábiles desde el despido, con las reglas de cómputo previstas legalmente. Es un plazo de caducidad.
¿Puedo cobrar el paro si reclamo?
Sí. No es necesario esperar a la resolución judicial para solicitar la prestación por desempleo.
¿Cuánto tiempo tengo para solicitar el paro?
Con carácter general, 15 días hábiles desde el último día trabajado, con las particularidades que correspondan cuando existen vacaciones retribuidas no disfrutadas.
¿El finiquito es lo mismo que la indemnización?
No. Son conceptos diferentes.
¿Puedo reclamar aunque haya firmado la carta?
Dependerá de lo que hayas firmado y de las circunstancias, pero firmar la recepción de una carta no significa necesariamente que hayas renunciado a impugnar el despido.
¿Puede un despido ser nulo?
Sí. Cuando concurren determinadas circunstancias especialmente protegidas, puede solicitarse la nulidad en lugar de la mera improcedencia.
¿Qué pasa si la empresa no me da carta de despido?
Conviene documentar inmediatamente la situación y consultar, sin dejar transcurrir el plazo de 20 días hábiles para reclamar.
No todos los despidos son iguales
Un despido puede parecer injustificado para el trabajador, pero para determinar sus consecuencias hay que analizar qué tipo de despido se ha realizado, qué dice exactamente la carta, qué hechos puede acreditar la empresa y si se han cumplido los requisitos legales.
Y hay algo especialmente importante:
El plazo para reaccionar es corto.
Si has recibido una carta de despido y no estás de acuerdo, no conviene esperar a que la situación se aclare por sí sola.
En C&F Abogados podemos revisar la carta de despido, analizar las circunstancias de la extinción y valorar si procede reclamar por improcedencia o nulidad, así como las cantidades que puedan corresponder al trabajador.
Ante un despido, actuar a tiempo puede ser tan importante como tener razón.
Cuando la Seguridad Social deniega una pensión o prestación, la resolución no significa necesariamente que el derecho haya quedado definitivamente descartado. El interesado puede disponer de vías para impugnar la decisión, pero debe actuar dentro de los plazos establecidos y analizar con precisión por qué se ha producido la denegación.
No es lo mismo que se haya rechazado una prestación por falta de cotización que por no acreditar una determinada situación, por una discrepancia médica o porque la Administración considera que no se cumplen otros requisitos. La estrategia para reclamar dependerá de la causa concreta de la resolución.
Lo primero: revisar la resolución
Antes de presentar cualquier escrito conviene leer íntegramente la resolución recibida.
Hay que comprobar qué prestación se solicitó, qué organismo ha resuelto, cuál es la fecha de la resolución y, especialmente, cuáles son los motivos utilizados para denegarla.
También es importante identificar si la resolución es expresa y cuándo fue notificada. Esa fecha puede determinar el inicio del plazo para reclamar.
Una resolución desfavorable no debe analizarse únicamente por su parte final. Los fundamentos que explican por qué se rechaza la prestación son los que permitirán valorar si existen argumentos y pruebas suficientes para impugnarla.
¿Por qué puede denegarse una prestación?
Las causas pueden ser muy diferentes.
En algunas prestaciones el problema puede estar relacionado con los períodos mínimos de cotización. En otras, con la edad, residencia, situación familiar, existencia de una determinada contingencia o cumplimiento de requisitos económicos.
En materia de incapacidad permanente, por ejemplo, la discusión puede centrarse en las limitaciones funcionales y su repercusión sobre la capacidad laboral.
También pueden producirse errores en el cálculo de una prestación, en las bases de cotización consideradas o en determinados períodos que la persona entiende que deben computarse.
Por eso, antes de reclamar es necesario determinar exactamente cuál es el motivo de la denegación.
¿Se puede reclamar una denegación?
Sí. En materia de prestaciones de Seguridad Social, la Ley reguladora de la jurisdicción social establece, como regla general, la necesidad de presentar una reclamación previa ante la entidad gestora antes de acudir a los tribunales, con las excepciones legalmente previstas.
La reclamación previa permite solicitar que la propia entidad revise su decisión y constituye normalmente el paso previo a una eventual demanda ante los Juzgados de lo Social.
Este procedimiento es diferente de una simple consulta o solicitud de revisión informal. Si existe una resolución que perjudica al interesado, los plazos deben controlarse desde el primer momento.
¿Qué plazo hay para reclamar?
Con carácter general, la reclamación previa debe presentarse en el plazo de 30 días desde la notificación de la resolución expresa. Si se trata de una resolución presunta, el plazo se computa desde el momento en que, conforme a la normativa aplicable, deba entenderse producido el silencio administrativo.
La ley establece plazos diferentes para determinados procedimientos, como algunos relacionados con la impugnación de altas médicas. Por eso, no debe aplicarse automáticamente el plazo general a cualquier actuación de la Seguridad Social.
¿Qué debe contener la reclamación?
La reclamación debe identificar claramente la resolución que se impugna y explicar las razones por las que el interesado considera que no es correcta.
Debe exponerse qué ocurrió, qué requisitos se consideran cumplidos y qué documentación permite acreditarlo.
También debe concretarse la petición. Por ejemplo, puede solicitarse el reconocimiento de una determinada prestación, la revisión de su cuantía o el reconocimiento de un derecho que ha sido denegado.
No conviene limitarse a expresar desacuerdo. Una reclamación eficaz debe relacionar los hechos, la normativa aplicable y las pruebas disponibles.
Además, la Ley 36/2011 establece que en el posterior proceso judicial no pueden introducirse, con carácter general, variaciones sustanciales respecto de los tiempos, cantidades o conceptos que fueron objeto del procedimiento administrativo y de la reclamación previa, salvo los supuestos legalmente previstos.
¿Qué documentación puede ser necesaria?
Dependerá de la prestación reclamada.
Puede ser importante aportar:
- Resolución denegatoria.
- Informes médicos, cuando la cuestión tenga carácter médico.
- Vida laboral y documentación sobre cotización.
- Certificados de empresa.
- Nóminas o bases de cotización.
- Documentación familiar.
- Resoluciones administrativas anteriores.
- Documentación que acredite ingresos o residencia cuando sean requisitos.
- Cualquier prueba relacionada directamente con el motivo de la denegación.
No se trata de aportar documentación indiscriminadamente. Lo importante es que cada documento ayude a demostrar un hecho relevante para la prestación solicitada.
¿Qué ocurre si la Seguridad Social mantiene la denegación?
La reclamación previa puede ser estimada o desestimada.
Si la entidad mantiene su decisión, el interesado puede valorar la presentación de una demanda ante los Juzgados de lo Social, siempre que se cumplan los requisitos y plazos correspondientes.
La Ley 36/2011 establece, con carácter general, un plazo de 30 días para presentar la demanda desde la notificación de la denegación de la reclamación previa o desde el día en que esta deba entenderse desestimada por silencio administrativo.
Por eso, recibir una segunda resolución negativa no significa que el asunto haya terminado, pero sí exige volver a revisar inmediatamente los plazos.
¿Qué se puede discutir ante los tribunales?
La demanda puede dirigirse a obtener el reconocimiento del derecho que se considera indebidamente denegado, dentro de los límites del procedimiento y de la pretensión previamente planteada.
Dependiendo del caso, puede discutirse la existencia de los requisitos, los períodos de cotización, la situación médica, la fecha de efectos, la cuantía o la interpretación realizada por la entidad gestora.
En materia de incapacidad permanente, por ejemplo, puede ser necesario acreditar que las limitaciones funcionales impiden realizar las tareas fundamentales de la profesión habitual o, según el grado solicitado, cualquier profesión u oficio.
En otras prestaciones, la controversia puede ser esencialmente documental o económica.
¿Qué ocurre si el problema es la cuantía y no la denegación?
También puede reclamarse.
No todos los conflictos consisten en que la Seguridad Social diga «no» a una prestación. Puede reconocer un derecho pero calcular una cuantía que el interesado considera incorrecta.
En estos casos hay que revisar las bases de cotización, períodos computados, porcentaje aplicable, fecha de efectos y demás elementos utilizados para determinar la prestación.
Este tipo de reclamaciones requiere comparar la resolución con la documentación laboral y de Seguridad Social disponible.
¿Y si falta un período de cotización?
Es otra situación relativamente frecuente.
Cuando la denegación se basa en que no se alcanza el período mínimo de cotización, conviene comprobar qué períodos ha tenido en cuenta la entidad y cuáles no.
Puede ser necesario revisar la vida laboral, contratos, altas y bajas, convenios especiales u otras circunstancias que puedan afectar al cómputo.
No debe darse por correcto el cálculo administrativo sin comprobar previamente los datos que lo sustentan.
¿Qué ocurre cuando la denegación tiene un motivo médico?
En prestaciones relacionadas con la capacidad laboral, la documentación médica adquiere especial importancia.
Sin embargo, no basta necesariamente con demostrar que existe una enfermedad o lesión. Hay que acreditar sus consecuencias funcionales y, cuando proceda, su repercusión sobre la actividad profesional.
Por eso, los informes deben explicar las limitaciones relevantes, su evolución y el impacto que tienen sobre las actividades que debe desarrollar el trabajador.
En una incapacidad permanente, además, resulta fundamental relacionar la situación médica con la profesión habitual.
¿Qué pasa si no se reclama dentro del plazo?
No conviene dejar transcurrir el plazo sin actuar.
La reclamación previa tiene efectos sobre los plazos de prescripción y caducidad en los términos establecidos por la Ley 36/2011. Una vez notificada la resolución de la reclamación o producido el silencio, vuelven a correr los plazos correspondientes para acudir a la vía judicial.
La consecuencia práctica es clara: cuando se recibe una resolución desfavorable, hay que comprobar inmediatamente qué plazo se aplica y qué actuación corresponde realizar.
Ejemplo práctico
Un trabajador solicita una prestación y recibe una resolución del INSS que la deniega porque, según la entidad, no reúne el período mínimo de cotización exigido.
Antes de aceptar la decisión, conviene revisar la vida laboral y las bases de cotización para comprobar si todos los períodos han sido correctamente computados.
Si se detecta que existe un período que no ha sido tenido en cuenta y puede ser relevante, ese dato debe incorporarse a la reclamación previa junto con la documentación que permita acreditarlo.
Si la entidad mantiene la denegación, podrá valorarse la vía judicial dentro del plazo correspondiente.
Errores que conviene evitar
Esperar demasiado. Los plazos son limitados.
No leer los motivos de la denegación. Sin conocerlos no puede plantearse correctamente la reclamación.
Presentar un escrito genérico. Debe explicarse por qué la resolución es incorrecta.
No aportar pruebas relevantes. La reclamación debe apoyarse en documentación adecuada.
Confundir una denegación con un error de cuantía. Son problemas diferentes y deben analizarse de manera distinta.
No conservar las resoluciones y justificantes. Pueden ser necesarios posteriormente.
Pensar que una primera denegación es definitiva. La legislación contempla vías de reclamación administrativa y, cuando proceda, judicial.
Preguntas frecuentes
¿Qué puedo hacer si la Seguridad Social me deniega una prestación?
Revisar la resolución, identificar el motivo de la denegación y comprobar si procede presentar reclamación previa dentro del plazo aplicable.
¿Cuánto tiempo tengo para reclamar?
Con carácter general, 30 días desde la notificación de la resolución expresa, aunque existen procedimientos con reglas específicas.
¿Y si la reclamación previa también es denegada?
Puede existir la posibilidad de acudir a los Juzgados de lo Social dentro del plazo correspondiente, que con carácter general es de 30 días.
¿Puedo reclamar si la prestación sí ha sido reconocida pero la cuantía es incorrecta?
Sí. Es posible impugnar los aspectos de la resolución que se consideren incorrectos, siempre que se cumplan los requisitos y plazos aplicables.
¿Qué documentos debo aportar?
Dependerá de la prestación y del motivo de la denegación. Deben aportarse las pruebas directamente relacionadas con los requisitos que se discuten.
¿Puedo reclamar una prestación aunque ya me la hayan denegado una vez?
Sí, si la resolución es impugnable y se actúa dentro de los plazos correspondientes. También pueden existir situaciones posteriores que permitan una nueva solicitud, dependiendo de la prestación y de las circunstancias.
Una denegación no tiene por qué ser el final
Una resolución desfavorable de la Seguridad Social debe analizarse antes de aceptar que el asunto está definitivamente cerrado.
La clave está en identificar exactamente por qué se ha denegado la prestación, comprobar los requisitos aplicables y reunir las pruebas necesarias para demostrar que la decisión puede ser incorrecta.
Cuando proceda reclamación previa, el plazo general es de 30 días desde la notificación de la resolución y, si esta es desestimada, existe con carácter general otro plazo de 30 días para acudir a la jurisdicción social.
En C&F Abogados podemos estudiar la resolución de la Seguridad Social, revisar la documentación disponible y valorar las posibilidades de reclamación administrativa o judicial.
Si te han denegado una pensión o prestación, es importante revisar la resolución cuanto antes para no perder el plazo para defender tu derecho.